简介：绩效评估是绩效管理工作中企业接触最多的部分，然而，绩效评估恰恰也是绩效管理过程中问题最为集中的部分。不少企业的管理者甚至在绩效评估开展很长一段时间以后仍然不清楚其基本的操作方法，这造成了许多不必要的管理矛盾，因此企业一定要科学合理地进行绩效评估。

简介：绩效计划是否能够落实和完成要依赖于绩效的实施，而绩效评估的依据也来自于绩效实施的过程中，所以绩效实施是一个重要的中间过程，这个过程做得怎么样，将直接影响着绩效管理的成败。如果绩效实施不力，也会造成企业绩效管理的“软肋”。

简介：绩效反馈面谈是绩效评估中至关重要的一个环节，其重要程度甚至超过了绩效评估的本身。绩效评估的结果是拿来用的，而不是拿来存档的，而没有绩效反馈的结果就根本谈不上使用。没有反馈的绩效评估也起不到任何作用。

简介：绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤，也是实施绩效管理系统的主要平台和关键手段，通过它可以在公司内建立起一种科学合理的管理机制，能有机地将股东的利益和员工的个人利益整合在一起，其价值已经被国内外众多公司所认同和接受。

简介：绩效管理的核心思想是要不断提升和改进企业、部门和员工三个层面的绩效，评估、扣罚或嘉奖都是激励形式，归根到底是要改进绩效。因此绩效改进是绩效管理的一个重要环节，它是绩效管理的最终目标。

简介：很多企业都存在着绩效管理实施不力的现状，这些其实是与企业管理的现状息息相关的，如果企业管理不完善、管理水平滞后管理者的观念没有转变、企业员工的素质水平层次不齐等等都有可能造成企业绩效管理的失误，但根本原因却在于企业管理者尤其是企业的中高层管理者对绩效管理存在着某些误区。因此导致了绩效管理方向性的错误。

简介：随着高新技术的迅猛发展,全球网络化、信息化正在渗透到社会、政治、经济的各个领域,以电子商务为基础的网络经济以及与之相适应的网络财务迅速发展的同时,也促使传统审计向网络审计方向发展.本文就网络审计的产生、优势、局限、对策作了一些探讨.

简介：本文具体介绍了20世纪90年代在美国兴起，并迅速推广应用的企业经营绩效评估法——BSC(BalancedScorecard)法，并着重探讨了BSC法的核心与优势。BSC是建立在“综合平衡观”、“战略观”基础上的综合绩效评估体系，它除了传统的财务绩效衡量指标外，还融合了三类非财务绩效衡量指标，包括顾客导向、企业内部业务流程、学习创新与成长等长期性绩效指标。BSC突破了传统绩效评估的局限性，也超越了单纯的绩效评价功能，它把传统意义上的业绩评价还原于企业的竞争能力，把管理绩效和长远发展规律紧密联系起来，是对传统绩效评价观念与模式的一次重大改革。

简介：让企业所有的员工，都能达成公司期许的目标与工作标准。对绩效佳的员工，让其有更多的发展空间，以追求更好的绩效，或维持现状的绩效。对绩效未达预期标准的员工，由主管与员工面谈，共同拟定改善计划与措施，让员工能尽快达到合乎标准的绩效。这就是成功绩效管理的意义。

简介：作为新兴的人力资源管理手段，绩效评估日益成为时下人事经理们不可或缺的重要工具。而要成功运用这一工具并非易事，在实践中还需做到“五项注意”。

简介：文章分析了审计模式的发展及风险导向审计的由来和风险导向审计模式实施的现状,介绍了风险导向审计的理念,提出了风险导向审计模式对完善我国经济经济责任审计技术方法的启示.

简介：四环医药的管理团队在绩效管理的问题上已经达成了共识，并勇于为员工做出表率。“要求员工做到的，管理人员必须先做到。这种示范和榜样作用的力量是无穷的”。这就是四环医药成功推行绩效管理、提升公司执行力的关键所在。

简介：首席执行官及其管理团队必须强力介入。原因是，在日益加长和加宽的供应链当中开展真正意义上的企业合作，在技术上已经完全可行，唯一需要的是推行的意志。

简介：员工绩效考评是指对员工现任职责的履行程度、以及担任更高一级职务的潜力,进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价.对员工的绩效考评本身不是目的,而是一种手段.它的内涵和外延随经营管理的需要而变化.从内涵上来说,员工绩效考评有两层含义:一是考核员工在现任职位上的业绩;二是考核员工的素质和能力,即员工在组织中的相对价值或贡献程度.从外延上说,就是有目的,有组织地对日常工作中的人员进行观察、记录、分析,作为以事实为基础的客观评价的依据.

简介：天宏公司绩效评估体系的最大问题在于指标设置过于简单，没有考虑到岗位要求的特殊性，从而造成指标考核的相对不公平。所有这些问题其实归根结底都是由于每个岗位的绩效定义不够清晰，工作业绩不能从平时的记录中得出来而造成的。加上中国的企业文化向来就是以人际关系为主，而不是以业绩为主，因此不够清晰的业绩标准当然会被人际纽带所歪曲。

简介：让员工共同参与绩效管理，是目前企业管理上很重要的课题。要建立这样的机制，必须注意要跟组织目标连结、清楚的权责归属、建立员工对公司的信任，以及与奖酬机制的连结。

简介：本文回顾了高绩效工作体系对企业结果影响的研究文献,在此基础上对该领域研究中存在的争论的原因进行了分析.本文的基本观点是高绩效工作体系对于组织绩效的积极作用依赖于一系列的前提条件.关于研究中对于高绩效工作体系的效果的分歧,本文通过提出一个高绩效工作体系生效条件模型给出了一个理论解释.该模型对于提高我国企业人力资源管理的水平和促进今后该领域的研究工作具有一定的启发.

简介：为了找出哪些管理行为，有助于组织加速成长的同时赚到可观利润，我们针对全球3000名知识工作者进行了深入的研究。

简介：企业要实施绩效管理必须根据企业自身情况，深刻认识自身在绩效管理方面存在的问题，上至高层领导，下至基层员工都要从观念上进行彻底改变，对绩效管理有一个系统的、全面的认识，建立一个有效的绩效管理系统，在绩效管理的过程中进行持续不断的沟通，实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升。只有这样，企业才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。

简介：第二讲项目周期管理。四、评估，在评估阶段，应进行技术、合同、融资方面的论证准备，应把与项目方案相关的内容充实到项目策划中，重点是提出方案的可行性、持续性和质量.项目受益人和其他出资人参与方案的论证有利于稍后对可行性和持续性的评估.可行性是项目成功的可能性，持续性是项目总的长期效益.此时，要再次确认在项目目标和策划中政策目标和重要事项已经得到充分考虑，制订出有详细指标的项目逻辑框架以及实施活动安排和资源投入计划等.同时，在评估的基础上应对是否起草正式的《融资建议书》和寻求项目融资渠道作出决策。