简介：摘要绩效考核，也称绩效考评，是针对企业每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将绩效评价结果反馈给员工的过程。绩效管理是对绩效实现过程中的各要素的管理，通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩运用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法，绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。

简介：摘要绩效管理是企业提高竞争力、培养人才的一个重要方法，本文主要论述了企业的绩效管理，首先阐明了企业绩效管理中存在的问题，然后论述了提高企业绩效管理方式。树立正确的管理理念、遵循绩效管理的基本原则、按部就班做好绩效管理等等。

简介：

简介：摘要对企业绩效管理进行研究，探索企业绩效管理体系的有效和可行的方法，具有重要的现实意义。为此，本文将从阐述企业绩效管理存在的现实问题开始，有针对性地指出现代企业绩效管理的方法和建议，以达到提高企业绩效管理的结果。

简介：摘要绩效管理对于企业发展和管理完善具有重要意义。成功的绩效管理需要理论与实践相结合，在注重目标的同时也要关注过程中的绩效管理运行情况，否则就会出现有计划、无结果的现象。本文首先分析企业绩效管理常见问题，之后以此为基础探讨提高绩效管理水平措施。

简介：摘要绩效管理是组织人力资源管理基础之一，绩效是为了实现企业的总体目标，构成企业的各团队或个人所必须达成的业务和工作成果，随着国家电网“三集五大”体系建设的推进，绩效管理的重要性也越加显现，在此背景下，电网企业推行全员绩效管理，实行绩效经理人制度，很好的适应电力行业特点，取得了显著的成效。

简介：处在二次创业阶段的企业当发展到一定的规模时，一部分小富即安的子弟兵开始躺在功劳簿上吃老本，少了创业期的那种闯劲；而新加盟的新鲜血液，其能力不能即时显现，没出绩效却得先支付高报酬。此时，作为企业的老板，其实蛮头疼的，绩效考核也就迫在眉睫了。每个企业所处行业、发展阶段以及管理基础、执行能力等各有差异，但在绩效管理方面还是存在一些共性的，下面我们就绩效管理中可能出现的一些问题作一定分析，以供同样面临这些问题的照明企业参考。

简介：摘要企业绩效管理是现代化的管理方式，对发展现代化的企业有着很大的帮助。本文阐述了绩效考核和绩效管理工作之间的联系，并分析了绩效考核指标设定工作的内容。

简介：绩效管理研究，对推动现代企业人事制度改革、提高企业竞争力，具有重要的现实意义。以业绩为核心的企业绩效管理系统，能很好地达到企业绩效管理与战略、业绩、过程控制的结合，是一种行之有效的绩效管理办法。本文分别从以战略为导向、以业务为核心、与行动相结合等方面展开论述，系统介绍了以业绩为核心的绩效管理系统的设计思路和具体实施的一些做法。关键词绩效管理；人力资源；平衡计分卡；KPI；GS；业绩中图分类号F270.7文献标识码A企业绩效管理是对企业整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。绩效管理系统包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等，是将公司的战略、资源、业务和行动有机地结合起来所构成的一个完整的管理体系。那么，在实际操作过程中，企业绩效管理系统到底如何做到以战略为导向、以业绩为核心、与行动相结合，并有效地实施呢？笔者以所在某大型制造企业为例，介绍以业绩为核心的企业绩效管理系统的设计思路和具体实施的一些做法。一、以战略为导向的企业绩效管理系统企业战略指明了企业前进的方向和奋斗的目标。但战略目标确定后，如何确保企业的每个环节都与战略目标保存步调一致，是很多公司困惑的问题。导入基于平衡计分卡思想体系的关键绩效指标（KPI），确立战略与目标绩效管理的运行接口，是非常好的方法。战略平衡计分卡的管理方法，不仅仅关注影响公司短期经营效益的财务类指标，还要制定支持公司持续发展的非财务类指标，不仅仅关注经营结果，还要关注经营过程。运用战略平衡计分卡将战略目标按照效益类指标、客户类指标、运营类指标、组织类指标进行公司到各部门再到各职位的有效分解，确定各部门、各职位的KPI，并用定量或定性的指标确定下来，使战略目标进入公司绩效管理系统的每个环节，以推动战略目标的有效实现。KPI所具备的特点，决定了KPI在组织中举足轻重的意义。首先，作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行；其次，KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性；第三，KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；第四，作为关键经营活动的绩效的反映，KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面；第五，通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。二、以业绩为核心的企业绩效管理系统企业以赢利为目的，而业绩是企业赢利的根本保证。因此推行以业绩为核心的企业绩效管理系统是企业确保实现经营目标的有效手段。同时，为了保证企业的可持续经营和发展，在业绩考核的同时，还加入了影响长期业绩达成的两个关键要素能力与态度，力图能够更加全面客观地评价企业中的个人行为。能力考核维度分为专业能力与一般能力两类，专业能力是指完成本职工作所需具有的专业技能，一般能力是指不同层面的员工所需具有的一般管理技能，如沟通能力、执行能力等。态度考核维度是指员工对待工作的态度，不同层面的员工所需具有的工作态度不同。三、与行动相结合的企业绩效管理系统KPI来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，可以用计算公式计算出员工经营活动的量化结果，侧重考察员工对经营成果有直接控制力的工作，它考察的是当期绩效和最终经营成果。但它并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，尤其是对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的主要工作任务完成情况很难进行考核。如果单纯对KPI进行考核，一方面难以全面反映员工的工作表现，另一方面也可能会造成员工过分关注KPI的达成却忽略了其他同样影响企业正常发展和长续经营的非量化业绩指标的达成，从而影响企业的整体绩效达成。解决的办法是建立与行动相结合的企业绩效管理系统，在业绩考核指标中，加入工作目标完成效果评价（GS）。所谓工作目标完成效果评价，即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。GS评价，不同于KPI考核，它不是根据现成的生产经营统计数据得出确切的绩效结果，其完成效果是以上级对下级的评级实现的。评估人根据被考核对象在每项关键工作目标上的完成情况，对其工作绩效确定相应级别档次，各级别档次对应一定的分值，最终加权得出GS评价得分。通过KPI与GS在绩效管理系统中互相配合、互为补充，最终对岗位业绩形成有效客观的评价。需要注意的是，作为KPI的补充，GS不能和KPI内容重复。且由于KPI相对于GS客观性更强，对绩效的衡量也更精确，可以用KPI衡量的工作领域应首先考虑使用KPI，在无法科学量化的领域，再引入GS。四、企业绩效管理系统的实施（一）上下级共同设立考核指标在每季度第1个月初，直接上级根据当期经营计划，明确考核对象当期工作目标和计划，经过上下级之间共同讨论，拟订岗位的季度考核指标值、权重、评价标准等，经部门总经理审批后，报送人力资源部备案。以某企业为例，季度绩效考核框架如下图季度绩效考核框架考核对象工作业绩工作态度工作能力考核形式考核时间结果应用KPIGS效益类客户类运营类组织类总裁∨∨∨∨∨∨∨季度业绩合同在季度结束后10日内完成与季度绩效工资挂钩部门总经理∨∨∨∨∨∨∨总经理级其它人员∨∨∨∨∨∨∨季度业绩考核表处室负责人∨∨∨∨∨∨一般员工∨∨∨∨∨∨备注由统计报表/信息系统确定各考核指标权重视部门或岗位性质而定。为了突出以业绩为核心，建议工作业绩指标占主要权重，如80%；工作态度和能力指标各占10%。工作业绩指标中，级别越高岗位KPI权重越高，级别越低GS权重越高；业务部门KPI权重越高，职能部门GS权重越高。（二）绩效实施过程督导绩效实施过程中，上级应对下属工作进度与工作品质加以督导，收集必要的考评数据。1、直接上级应当不定期检查考核对象的工作计划完成情况，发现问题，及时与考核对象沟通；2、由于外部环境的重大变化或不可抗力原因，导致阶段实际业绩明显高于或低于预期目标时，考核对象需详细陈述偏差原因；直接上级在充分调查的基础上，根据外部环境趋势的预测，与考核对象沟通确定业绩目标的调整建议；3、当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，直接上级与考核对象应当共同分析偏差原因，提出绩效改进计划和具体实施方案；4、直接上级负责指导、跟踪考核对象绩效改进计划的落实情况，监督绩效改进效果。（三）绩效结果考核评分考评针对的是考核对象的绩效表现。考评人必须以对工作负责、对公司负责、对员工负责的态度进行考评，并以客观事实为依据。个人年度综合考核得分=（年度业绩考核得分×业绩权重）+（年度能力考核得分×能力权重）+（年度态度考核得分×态度权重）（四）绩效反馈与面谈直接上级负责向考核对象反馈最终考核结果，并进行绩效面谈。反馈面谈中，直接上级应对考核对象的工作绩效进行总结，并提出改进、提高方向与措施。双方共同设立下期的绩效目标，下一轮绩效期开始。以业绩为核心的企业绩效管理系统，能很好地达到企业绩效管理与战略、业绩、过程控制的结合，是一种有效的绩效管理办法。但该系统的运行，需要企业有完善的基础管理与之相适应。如系统中KPI、GS、态度指标、能力指标的提取，建立在企业有明确的战略目标、详细的工作分析、岗位能力模型和目标管理体系的基础上。且绩效管理要达到好的效果，更关键的还在于对考评结果的应用上。一是通过考核评价促进下一轮的绩效改进，二是与考评结果相对应的工资、奖金、股权、福利、机会、职权等激励要跟上，绩效管理才能真正达到预期的效果。参考文献1侯坤.绩效管理制度设计M.北京中国工人出版社.20042饶征,孙波.以KPI为核心的绩效管理M.北京中国人民大学出版社.20033方振邦.绩效管理M.北京中国人民大学出版社.20034付亚和,许玉林.绩效管理M.上海复旦大学出版社.2003

简介：摘要随着新的知识经济时代的到来，人力资源已超过物质资源和自然资源，成为最主要的生产要素和社会财富，对人力资源的争夺成为当今各类企业和社会组织关注的焦点，而对于企业来讲，企业的绩效管理如何，很大程度上决定了人才的去留和企业的未来发展的前景。科学认识我国企业人力资源管理中绩效管理的现状及存在问题和原因分析，对我国企业的长远发展具有战略意义。

简介：现代企业的绩效管理不同于传统的绩效管理，需要结合IT技术建立是一个系统的、动态的管理体系，依靠企业绩效管理系统，可以将企业战略转换成一整套可执行的绩效衡量标准与体系，使企业在激烈的竞争中立于主动地位。

简介：【摘要】国际化进程日益深入，国内市场竞争也日趋激烈，人才作为企业发展的最为重要战略资源，各大企业在人才竞争中也较为激烈。对国内人才市场来说，人才供给远大于企业职位需求，市场竞争激烈。企业要想长远发展就必须做好绩效管理工作。鉴于此，绩效管理是当前国内外市场企业热切关注的问题，论文主要针对当前国内企业绩效管理现状提出个人建议，希望能够提高企业对绩效管理水平，能够帮助正在发展的企业完善绩效管理机制，实现企业长远发展。

简介：摘要绩效管理作为适应社会、促进企业持续发展的科学管理手段，近几年来随着市场经济的发展日趋成熟，被各种行业广为采用。电力企业因其生产、经营等的特殊性，在实行绩效管理的过程中，往往不能达到预期的效果。本文着重从整体角度对电力企业绩效管理现状进行分析，并提出解决方案。

简介：摘要：绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的促进作用，无论企业处在任何时期，进行有效的绩效管理是非常有必要的。当然，绩效管理对于处在成熟期的企业而言尤其重要，没有高效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，企业将不能适应残酷的市场竞争需求，最终被市场淘汰。所以说，绩效管理水平的高低，直接决定着一个企业的兴衰成败。一个企业想要良性、快速发展，必须倡导“全面绩效管理”理念，强化从战略目标到战略落地全过程管理，才能驱动企业与员工达到一体共赢。

简介：摘要：在日常生产经营管理过程中出现的关于绩效管理的问题，往往会在一定程度上影响公司长远的业绩。为此，本文对发电企业绩效管理中的一些常见问题进行了详细的数据计算和研究，并在此基础上提出了相应的解决方案，并制定了相应的优化策略加以推广。

简介：摘要在世界经济一体化、科学技术迅猛发展的今天，企业之间的竞争日趋激烈。在企业中，绩效管理是公司运作中的一个关键环节。绩效考评制度在企业经营中是一个很重要的方面，但是，一套行之有效的绩效考评制度，对于提高员工的职业技能水平、提高员工的工作效率、整合人力资源、达到公司发展的目的有着十分重要的意义。本文基于大数据和人力资源绩效考核管理的相关理论，以A公司为典型案例进行深入分析，提出了应用大数据技术对于人力资源绩效考核的过程和意义，并提出了大数据技术对于绩效考核管理系统的优化和改进方案。

简介：摘要；近年来，随着Y电力物资公司面对新形势、新常态、新问题，以往的人力资源管理方式明显不符合现实的需要，当前采用的绩效管理体系虽然开始发挥了重要作用，但是其问题与不足也较为明显。因此，基于对Y电力物资公司当前绩效管理体系的现状，对其绩效管理模式进行深入的研究与分析就显得较为迫切。

简介：摘要：人力资源管理，是指在经济学和人本主义思想的指导下，为确保组织战略目标的实现和成员的最大化发展所需的一系列活动的总称。主要是在相对较长的一段时间内，运用招聘、选拔、培训、薪酬等不同管理形式，在对组织外部环境、内部条件及其变化趋势分析的基础上，针对整体性和根本性问题有效的利用组织内外的各种人力资源，开展各项管理工作，最终满足组织当前和未来的发展需要。绩效管理对组织的发展起着全面的指导作用，组织的一切生产经营活动都是为了实现组织的发展战略而服务的。

简介：摘要：绩效管理不仅对企业整体资源利用效率有着直接影响，也是决定企业能否可持续高质量发展的重要因素之一。切实加强绩效管理研究，对于促进油田企业自身发展有着至关重要的理论意义与实践意义。

简介：摘要绩效沟通贯穿于绩效管理各个环节,是保障和提升绩效管理效果的重要纽带与策略。绩效管理不仅可以提高企业的整体绩效,也可以对员工起到激励作用,促使员工在工作中不断开发自己的潜能,更加努力的投入工作,促进企业绩效的整体提高。在实际中,很多企业绩效管理效果不好往往是忽视了绩效沟通。文章从从绩效管理概述出发,分析了绩效管理中绩效沟通存在的问题,对增强绩效沟通的途径提出了建议和对策。