企业人力资源绩效考核存在的问题及应对措施初探

企业人力资源绩效考核存在的问题及应对措施初探

刘为

中国葛洲坝集团建设工程有限公司  650200

摘要：在市场竞争逐渐激烈的背景下，企业如何合理运用人力资源管理的核心职能，对员工的工作成绩作出科学合理的评估，对于激发员工工作的积极性和培育员工对企业文化的归属感等都具有重大意义。企业的人力资源管理核心职能绩效管理若存在问题，将有可能导致绩效考核制度不能达到激发全员工作积极性、提升业绩的目的，甚至产生了诸多管理问题。科学而公平的企业绩效考核制度，有助于保障企业的公平正义，形成良性的工作氛围，从而鼓励员工在内部形成良性竞争，也有助于提升企业总体的工作业绩。

关键词：企业人力资源；绩效考核；存在问题；应对措施；初探

1企业人力资源绩效管理存在问题分析

1.1绩效管理制度无法贴合企业发展实际

部分企业由于在发展的过程中没有把员工管理体系调整与企业发展节奏及方向符合的状况，使人员管理无法得到预期效果。众所周知，企业发展离不开人员支撑，但驱动人员也离不开员工管理的支撑，没有高效员工管理手段的企业，自身发展也会存在诸多问题。这些企业常常由于企业架构及经营较为简单，对内部人员的管理不够重视，没有根据企业发展实际状况制定有效的管理体系，随着企业规模不断发展，简单的员工管理制度也会越来越与企业发展实际脱节。因此，企业必须及时对管理体系加以改进与完善，明晰各岗位人员的权责，以此达到对企业员工言行规范，通过标准化、规范化的管理工作增强企业成长力量。

1.2绩效考核反馈工作落实不到位

绩效管理工作是一个需要闭环管理的工作，企业需要深入分析发展实况、及时掌握内部人员工作情况、建立有效考评指标体系，实行高效工作管理模式的主要目的就是为了保证员工管理的公平、公正，而有效、准确沟通与反馈能够保证企业更好地开展人力资源管理工作。因此企业必须通过畅通于上下级内部的工作方式，促使员工积极反映他们对工作绩效和考核结果的看法，从而帮助企业对工作绩效管理模式加以调整与完善。但是，由于大部分企业在实施工作绩效管理时会出现较多偏差与遗漏，无法确保工作流程的客观公平，从而造成了部分员工对企业发展缺乏认同感，导致员工辞职、跳槽等不利企业发展的问题。这种问题产生的关键在于绩效管理人员没有意识到沟通反馈的意义，以及在实施过程中没有公开透明，使得职工无法理解绩效成果，无法做出针对性的调整，无法发挥企业人力资本的价值。

1.3绩效考核效率低下

在企业信息化飞速发展的背景下，企业之间的协调沟通日益频繁，若按照传统的人力资源部门绩效考核运作模式加以运用会出现办事效能不足、企业配合不足以及协作沟通发展不顺畅等不良现状，极大地限制了企业未来的发展，影响了企业信息管理的透明性、集中性、信息公共目标的发展，从而导致大量优质人才流失。在企业过去的人力资本管理部门中需要配置较多的人力资源，这部分工作人员在对人力资本的占有上，为企业发展所承担的成本及工作流程中消耗的资料等，在企业的费用中都占有着很大的比例，但也因为企业以往人力资源管理的不可替代性，因此企业也往往愿意付出较高昂的费用，来保证企业人力资源管理人员工作正常开展。另外，由于人力资源管理人员通常在执业以前就会相关执业资格，且同时拥有相对良好的管理经历，所以在实际业务上往往存在较大的限制，这也是造成人力资源管理人员的招聘成本如此高昂的主要因素所在。

2人力资源绩效考核优化措施

2.1建立绩效考核管理平台

人力绩效考核与管理系统平台是根据网络时代背景而提供的针对企业在人力企业管理发展趋势下，融合了智能云端服务器科技与移动网络终端技术的先进理念。通过人才信息共享平台的搭建，一方面能够增强企业的人员互动与信息沟通能力，在协作事宜上，企业往往只需对合作方进行信息授权即可完成人员彼此间的完全互动，在简单有效管理的同时，也缓解了企业之间出现的信息不对称和人员在招聘协作流程中的道德风险等问题。另外，由于人力资源信息的共享，能够做到在整个企业范围内及时发布，人力资源部门的人员一举一动都在大家的视线范围之内，从而有效提升了人事部门对相关人员信息管理的准确性，也使得整个企业的人员信息都可以直接接受大家的监督，从而防止了走后门、靠关系等乱象的出现。在人才考核管理平台基础上，企业还可以通过自己创新探索有利于企业发展的人力资源管理模型。如希尔顿企业就在人力数据共享平台的基础上，开发出了适合于企业人事总监竞争型人才培养、培训式系统，即达到了对人力数据共享平台的良好使用效果，也便于企业总监对关键数据进行集中管理，有效提升了企业人力资源管理的整体质量，考核的有效性也获得了较大幅度的提升。

2.2实施目标管理提升绩效考核水平

企业员工实际管理工作中的目标管理体系法，在企业实际实施中的运用，主要是指通过在企业人力资源管理部门上下级间共同建立完善员工管理体系的企业目标管理体系，通过采用一定的评估标准对企业人员总体的工作状况及其整体工作能力做出全面评估，并按照实际评估结果制定具体奖励对策，而目标考评法在企业人员实际管理工作中的运用，最为普遍的方法就是以企业总体目标作为管理基石，通过实施明确定向的目标评估管理工作，企业人员必须按照明确目标评估准则对企业人员的整体能力做出全方位评价，并保证了评价结果的公正性和公平性。目标考评法在绩效考核中的运用还可以给每一位员工建立发展目标，并以此为基准进一步鼓励员工提高工作能力，从而推动企业的健康发展。不过在实际目标编制中，必须充分考虑企业各个部门间的差异，也必须针对不同的工作职责和工作内容，提出适应的工作目标和绩效考核内容，并完善目标考评规范和办法。

2.3完善考评管理体系

全员绩效考核法在企业人员绩效考核中的运用扩大了绩效考核的具体范畴，要求由企业主管、考核人员、同事以及职工本人共同完成对工作目标的考评，并综合考核人员的工作心态及其综合实力，在实际考核过程中可以帮助职工比较全面了解并认识自身的主要工作内容，明确工作目标及其在现阶段工作发展中出现的各种问题，从而确定了自己的主要职责位置，并明确了自我职业规划和个人发展目标，从而激励并推动了职工的全面发展。此种考评方法在实际绩效考核中的运用与传统绩效考核办法之间存在着很大的差异，可以让绩效考核操作变得开放、平等并且人性化，可以使企业管理者全方位了解掌握员工的真实状况及其操作情况，得出较为精确的员工考评结论，并且可以激发员工自我鼓励和自身反省，从自身开始持续提高企业管理工作实力。同时还可以增强员工在企业中的归属感，使企业员工感受到企业领导者对每名员工的关心与重视，推动企业向心力的培育，提高企业总体的运行质量。

3结语

综上所述，企业必须注重业绩管理在全面调动员工主观积极性度、监督企业员工认真履行职责、激发企业员工个人潜力等方面的积极效果，并采取健全内部管理体系规范、强化信息沟通反馈、重视过程辅导和合理选用绩效考核办法等方式，逐步建立适应企业发展需要的业绩管理体系，以帮助企业取得更为长期、高速的发展。

参考文献

[1]庞士军.绩效考核在企业人力资源管理中存在的问题及对策措施[J].企业改革与管理,2021,(04):78-79.

[2]兰强.企业人力资源绩效考核问题及措施分析[J].商讯,2019,(26):188-189.

[3]刘岩,魏博,代艳.企业人力资源绩效考核问题及措施探讨[J].现代国企研究,2017,(14):14.

[4]王小容.新时期企业人力资源绩效考核存在的不足及应对措施[J].现代经济信息,2014,(06):150.