简介：本文以中国沪、深两市2002-2009年的上市公司为研究样本，通过对上市公司关联交易发生额和余额两方面的数据进行分析，研究了关联交易对薪酬契约的影响。研究发现，我国上市公司业绩和高管薪酬之间存在正相关关系，同时高管薪酬存在“粘性”特征，而关联交易的发生降低了业绩与薪酬之间的敏感性，加剧了薪酬“粘性”程度，降低了会计盈余信息的契约有效性，且这种影响只发生在关联资金往来和关联担保两大类关联交易之中，关联销售和关联购买这两类关联交易对薪酬契约有效性则没有显著影响。

简介：旅游服务质量是旅游业可持续发展的重要决定因素,如何通过设计合理的薪酬契约激励导游努力提高服务质量是现今旅行社面临的难题。基于Holmstrom提出的多任务代理模型,考虑导游的纵向多任务特性,将导游投入划分为追求当期业绩和追求服务质量的旅行社声誉建设两个维度的多任务问题,导游的服务绩效由其个人业绩和服务质量决定,以此为基础构建了多周期动态契约,与没有考虑服务质量投入的单周期静态契约进行比较分析,最后给出了其数值仿真结果。结果表明：本文所提多周期动态契约对旅行社和导游双方具有明显的帕累托效率改进,且从长远来看,对旅行社声誉的提高以及游客满意度的提升效果显著。

简介：会计准则的不断变迁导致会计～税收差异逐步扩大，这一现象的经济后果引起了学术界的广泛关注。本文从委托代理框架出发，考察了会计一税收差异对薪酬契约的影响。基于我国上市公司2001-2010年的数据发现，上市公司正向的会计一税收差异和负向的会计一税收差异越大，会计盈余与高管薪酬的敏感性越低，且高管薪酬的“粘性”程度越大。本文的结论对新近关于会计一税收差异经济后果的学术文献进行了有效的补充，也为深化对高管薪酬契约的认识提供了重要启示。

简介：科斯（RonaldH．Coase）认为，公司是一系列契约的总和。的确，不论是300年前的东印度公司，还是300年后的股份制公司，尽管公司的治理机制和治理结构发生了巨大改变，但其契约本质从未改变，反而是通过外部机制和内部机制而不断强化。

简介：案例A公司是山东一家著名的集团制药企业。自1992年进行改革,推行岗位工资制,建立以能力和业绩为衡量标准的工资结构。改革初期,成效巨大。然而随着时间的推移,尤其是当企业的规模迅速扩大,在管理人员中出现一种不正常现象:“我都连续1年拿800元的薪水了,真没劲!”对于有上进心的员工来说,这肯定是件十分沮丧的事情,因为其不知道公司对他的工作情况的评

简介：摘要薪酬管理在企业人力资源管理中是一项至关重要的环节。它关系着企业的兴衰荣辱,是实现企业经营战略的重要驱动力；它关系着员工的发展，是员工职位升迁、职业规划的重要因素。

简介：企业薪酬管理是实现企业经营战略的重要驱动力，薪酬公平性对员工心理契约产生巨大影响，精神报酬对心理契约的建立与维持也起到至关重要的作用。企业应正确评价企业对员工的要求和员工对薪酬需求之间的关系，变过去的薪酬重保障为重激励，切实发挥薪酬的激励导向作用。

简介：本文探讨了薪酬激励契约下管理者会计行为的选择问题，并对我国国有上市公司管理者追求隐性控制权收益及其行为短期化进行了分析，指出了当前我国上市公司管理者薪酬激励契约设计中存在的缺陷。

简介：研究高管薪酬契约与公司创新的关系。研究发现,高管薪酬业绩敏感性越高,公司创新活动越频繁,这表明整体上业绩敏感型薪酬契约有效地激励了企业的创新活动。进一步研究发现,业绩敏感型薪酬契约的创新激励作用在高高管持股、高机构投资者持股以及高市场化地区的企业更为明显,这表明公司治理机制的确会对薪酬契约产生影响。

简介：通过总经理薪酬一业绩之间的敏感性来考察薪酬委员会特征（独立性、规模以及成员平均报酬）对于我国上市公司高管薪酬契约有效性的影响，研究结果表明，薪酬委员会特征确实对上市公司高管薪酬契约的有效性产生影响，但是这种影响在国有和民营上市公司之间存在差异。对于国有公司而言，薪酬委员会中独立董事的比例越高，尤其当薪酬委员会成员全部为独立董事时，以及薪酬委员会规模越大，总经理薪酬～业绩之间的敏感性越强；对于民营公司而言，当总经理担任薪酬委员会成员，或者薪酬委员会中独立董事的比例越低，以及薪酬委员会规模越大，总经理薪酬一业绩之间的敏感性越强；薪酬委员会成员的平均报酬对于这两类公司总经理薪酬一业绩之间的敏感性都没有影响。

简介：针对管理活动的动态性与多任务性的特点,将解聘补偿与解聘倾向引入动态多任务契约设计中,构建了基于解聘补偿的动态多任务双边道德风险契约。通过数理推导分析的方法给出了最优契约设计,声誉效应和棘轮效应的度量,探讨了解聘倾向对于契约设计的影响。结果表明解聘倾向的引入对于委托人的道德风险约束是有效的,但是对于代理人的道德风险约束则取决于声誉效应与棘轮效应的大小。在第2期契约中,解聘倾向对固定支付的影响取决于代理人保留收入与解聘补偿的差额。而第1期的契约设计要受到解聘补偿,声誉效应与棘轮效应三者的综合影响。任务关联性对契约设计影响以及相应的实证分析是未来的研究方向。

简介：以2011～2015年我国沪深两市发布企业社会责任报告的上市公司为样本,研究企业社会责任履行度对高管薪酬水平的影响,并从公司治理的角度研究社会责任在高管薪酬契约中的真实作用。结果表明：高管会因履行社会责任而获得更高的薪酬,而社会责任很可能作为高管薪酬辩护的工具,成为高管薪酬契约中的新型代理因素。此外,国有企业高管利用社会责任进行薪酬辩护的行为更多地受到来自企业内部的监督,而非国有企业高管更多地受到来自企业外部的监督。

简介：除有形的劳动契约之外，在引进人才与组织之间还存在着一种无形的心理契约，实践证明，人才的流失危机主要源于组织对心理契约的忽视和破坏。因此，建立引进人才心理契约动态管理机制，成为稳定人才队伍，进而发挥其效用的关键。

简介：<正>只有在绝对的强权政治、强盗经济、强奸婚姻之下,才会完全没有契约自由的存在余地。契约对于个人生活、社会生活、政治生活影响的广度和深度,是一个社会是否进步的真正的标尺。人类社会的发展和进步可以简单地概括为一个"从身份到契约的

简介：该文以常见薪酬激励机制的误区为切入点，从岗位分析的角度系统地分析了如何设计一套有效的动态薪酬管理机制，围绕如何配合企业战略这个薪酬管理宏观层面的目标具体分析了动态薪酬管理机制的运行过程。

简介：运用委托-代理理论，建立了信息不对称条件下供应商与零售商之间的动态博弈模型；提出了同时包含显性和隐性两种激励机制的激励契约；分析了激励契约中显性激励和隐性激励对零售商努力程度的作用；并得到了声誉效应与棘轮效应对激励效果的影响的有关结论。

简介：

简介：河南省郑州市教科文卫体工会吕玉明黄渝飞报道中国核电工程有限公司郑州分公司在开展企业工资集体协商工作中,公司工会代表职工方与企业行政方代表反复协商,并经公司一届三次职工代表大会通过,出台了《薪酬管理制度》,建立了在总部以业绩考核为导向的工资总额核定机制下的"三位一体"薪酬管理体系。

简介：2004年11月18日。锦屏县档案馆下到边远苗寨，征集到4．4份珍贵契约，其中1份是该馆目前馆藏的13666份契约原件中，保存最完好的旷世珍品，堪称“契约之王”。这份契约形成于清代光绪十四年(公元1888年)七月十三日。且盖有黎平府开泰县县印(县印为边长68毫米的正方形)；整张契约长2．08米、宽0．52米。共101列2888字，

简介：按照现代合同法的观念,合同权利义务终止之后,由于过去合同关系的存在和原合同履行中的特点,当事人之间仍负有某些为或不为的义务.依照诚实信用原则,只有将这些义务履行完毕,债权人的人身或财产利益才能免受侵害,合同当事人之间的关系才真正消灭.这种后契约阶段的附随义务,就是后契约义务.后契约义务包括通知、协助、保密等义务.义务人不履行后契约义务给对方当事人造成损害所应当承担的赔偿责任就是后契约责任.后契约责任的方式,主要的是损害赔偿,其次是继续履行.