简介：【摘要】目的：探究在护理绩效的分配中应用标准化工作量法的作用和价值。方法：根据随机抽签的方式将选取于2018年1月-2020年1月期间就职于本院的48位护理人员分为研究组和对照组，给予研究组护理人员实施标准化工作量法，予以对照组进行传统工作量法，比较两组护理者对标准化工作量法的评分和两组护理人员对不同工作量法的满意度。结果：接受标准化工作量法护理者的满意度显著高于实施传统工作量法的满意程度，对照组的护理者对传统方法的评分明显低于标准化量法，两组之间的数据对比分析，差异具备统计学意义(P

简介：通过分配制度改革，打破原有的档案工资制度，实行固定工资、奖励工资、绩效工资制度，采用关键业绩指标考核办法，极大地提高了医院职工的积极性、主动性、创造性，实现了社会效益、经济效益双丰收。经济收入增长了16．96％，门诊人次增长了19．05％，住院人次增长了12．27％，药品比例从37．6％下降到33．4％，职工收入增加了12％。

简介：随着新医改政策的推行，公立医院必须探索新的运行模式，同时相应地改变和完善绩效管理与分配政策。本文通过对我国公立医院绩效管理分配的现状和存在的问题进行分析，认为公立医院的绩效分配要改变传统的收支结余分配的模式，坚决杜绝医生的奖金与收入直接挂钩的现象，提出绩效考核要善于抓住关键的指标，并使其得到量化，全面客观地衡量各部门的绩效情况。

简介： 摘要：泌尿肿瘤作为全球范围内的公共卫生问题，其患者的长期护理需求日益增长。本研究旨在分析泌尿肿瘤患者的长期护理需求，并探讨有效的资源分配策略。研究首先评估了患者的生理需求，如疼痛管理、营养支持和活动能力维持，以及心理社会需求，包括心理支持、社会支持网络构建和生活质量评估。随后，分析了当前护理资源的现状，包括人力资源、设施与技术资源，以及经济资源与政策支持所面临的挑战。

简介：摘要为了进一步深化落实公立医院改革精神，实施院科两级分配的原则，贯彻优绩优酬、优劳优得的原则；以综合绩效考核为依据，突出服务质量、数量，建立与岗位、责任、技术、风险、业绩、效率和患者满意度紧密联系的分配机制。建立科学的护理绩效考核指标体系有利于体现公平合理的分配制度，有利于建立良好的反馈机制和激励机制1。2015年8月将门诊导诊护士的绩效根据岗位工作量和风险、年限、考勤、培训、质量考核、理论考试进行科室二级分配，形成一套完整的门诊导诊护士绩效分配及考核制度。制定门诊导诊护士绩效分配方案。通过对绩效考核方案的调整，增加绩效分配的透明度，打破了平均主义的格局2。

简介：

简介：摘要：在新的医改政策下，医院逐步的拥有了更多自主经营权，医院进入到自由的医疗市场后，医院需要有核心的竞争力，才能在竞争中脱颖而出，如何调动医护人员的工作积极性以及创造能力和强烈的责任意识，这些都对医院未来提升整体的竞争力具有重要意义。当前，我国医院的整体的绩效考核系统最突出的矛盾是医护人员劳务的付出与实际获得工资收入严重的脱钩，如何调节医护工作者的劳务付出与获得工资收入的关系是医院绩效分配管理改革即将要面临的难点也是重点。为充分考究医护工作者实际的工作强度以及工作的难易程度，尽可能的将工作量化，本研究在我院的绩效分配使用 RBRVS评估法的应用实际的应用的效果进行探讨。

简介：摘要：在随着医患改革的发展中，DRG作为支付改革方式有着较快的发展，在医院的绩效考核以及分配中有着较好的利用，也对医院进行精细化的管理方式提出较高的要求。DRG是对病理组合进行管理的工具，首先要注重风险意识以及风险的调整意识，依据病种的难度不同来进行组合，最后依据病种难度再对其进行对待，将同一地区中有效资源做以对比和评价，包括医院以及科室和医师等等，为医院的绩效考核以及分配发展提供相应的科学评价方式。将DRG合理的应用，在医院的绩效管理中，不仅可以很好地完善管理体系，还可以保证考核的真实性，提高医院的服务能力。

简介：引入基于RBRVS的绩效薪酬系统，以工作量考核为基础，以科室可控成本为管控重点。体现不同岗位的责任、技术、劳动复杂程度、承担风险的程度、工作量大小等差别。客观公正地反映医师、护理、技师等不同岗位的绩效薪酬。并通过计算过程解决管理中存在的问题，实现医院由下至上的精细化管理。

简介：

简介：自2009年，陕西省宝鸡市被国务院确定为国家公立医院改革联系试点城市以来，从破解人才“引进难、留不住、待遇低”问题人手，以人事分配制度改革为切入点，在市直公立医院全面推行“两放开一搞活”（放开人事权、放开分配权，搞活绩效考核）人事分配制度改革新模式，建立自主聘用、合同管理、灵活高效的人事代理制度。

简介：【摘 要】目的 探析改良早期预警评分（MEWS）在ICU护理人力资源分配中的应用效果。方法 在2021年1月至12月ICU依据临床经验分配护理人员，在2022年1月至12月ICU依据MEWS评分来分配护理人力资源，在这两个时间段中分别选取200例患者作为研究对象，设定为甲组和乙组，对比分析两组护理效果。结果 相较于甲组，乙组意外事件发生率、护士错误事件发生率更低（P＜0.05）；乙组护理满意度明显高于甲组（P＜0.05）。结论 改良早期预警评分有利于优化ICU护理人力资源分配，减少意外事件、护士错误事件发生率。

简介：【摘要】这些年来，我国医疗卫生事业不断发展，临床技术日益提升，超声诊断的存在，为医院的健康发展贡献出了不可小觑的作用。在急诊过程之中运用超声技术，解决了许多病患的困境，有效的改善了病患的病情。和传统的超声诊断不同，急诊超声是由医生做主导，从而快速帮助病患诊断病情，判断其病情是否严重，为后续的治疗提供参考价值。笔者结合个人工作时间，详细阐述了急诊超声标准操作规范的若干策略，旨在促进医院健康发展。

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简介：摘要：目的 调查、分析三甲传染病医院薪酬分配体系的现状，为建设具有导向价值的薪酬体系提供科学客观依据。方法 通过调查问卷的形式了解三甲传染病医院的薪酬分配基本数据，应用统计描述法对问卷进行系统分析。结果 医院现有薪酬体系尚未与医院发展战略实现有效结合，与外部环境有所脱节，现行薪酬体系不具备科学性与公平性，不同岗位之间的薪酬差距不明显，无法形成更具竞争力的薪酬体系。结论 现行薪酬体系应与医院的发展战略相匹配，并推动医院的发展与进步。

简介：

简介：2006年，在国家食品药品监督管理局的医疗器械注册工作中，围绕医用电气产品执行GB9706．1标准问题产生了一场风波，经历了反复讨论和一些注册项目的长时间延误。详细解剖一下GB9706．1标准问题的由来和性质，可以帮助我们理清标准和法规之间应有的关系。

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简介：医疗人员资质是国际联合委员会（JointCommissionInternational,JCI）评审核心项目,也是多评委联合检查的重点内容.虽然我国在拟定法律法规、行业规范的医疗人员资质管理前期,以及政策贯彻执行的人员资质管理中期,都已做到很好,但距离JCI标准中医疗人员资质全院互知、即时可查询的要求仍有不足,存在授权后资质项目不清、管理较分散、资质授予后缺少即时查询等问题,成为限制医疗人员资质管理发展的短板.为弥补医疗人员资质后期管理的不足,突破医疗人员资质管理瓶颈,医院在梳理从业医疗人员资质、重建授权机制后,创建医疗人员资质管理系统,实现资质的实时查询,实现医疗人员资质的科学管理.

简介：营养评估是国际联合委员会（JointCommissionInternational,JCI）评审重点关注内容.由于其评审准备期间需克服营养评估内涵定义不明、评估流程不确定、筛查标准不统一、营养师缺乏、工作落实难度大等五大难点,它又被列为JCI评审标准二十项最难通过条目.为保证营养评估全面达标,医院经院内专家讨论、院外学习、文献分析及院内实验等方法后,采取成立营养支持小组、标准化营养评估流程、明确筛查标准、授权营养资质、开展宣教与督察等工作,在评审工作中成功获得高分.