企业绩效管理中存在的问题及对策

企业绩效管理中存在的问题及对策

喻学惠

云南省能源投资集团有限公司

摘要：随着社会经济的不断发展,企业在我国国民经济中发挥着越来越重要的作用,而有效地进行绩效管理对于提高员工和管理人员综合素质、促进人力资源得到合理优化配置等方面起了很大推动性。目前国内大部分企业都存在一定程度上对绩效管理工作不重视、缺乏完善考核体系与机制以及人员培训不到位等问题。为了能够更好的实现改革发展目标，企业必须要加强对自身的现况问题的分析研究, 建立合理有效的绩效管理体系,从而推动实现经营机制转换升级，快速适应全球化下新市场格局，在激烈市场竞争中健康发展,实现股东权益最大化。本文从对我国目前存在问题进行分析和探讨后提出解决对策。

关键词：绩效、管理、问题、对策

一、绩效管理

绩效管理是在企业管理层领导下，由绩效考核专门机构牵头组织开展，各级管理者、职能部门、员工共同配合实施，以实现公司战略为目标、以创造价值为导向、以激励约束机制为手段的一系列管理活动。

绩效管理一般包括两个层面,第一是组织机构层面,第二是员工个人层面。两个层面各具重要性、独特性和不可替代性。 1.从组织层面看:绩效考核是将业绩目标、重点任务、关键工作等综合年度计划在组织内部进行分解;其次将分解工作内容通过沟通、辅导方式与员工个人利益相结合;最后把这些指标转化成为可执行的标准来加以实施和管理，促进组织实现管理目标。2.从个人角度看:员工通过绩效考核享有应得薪酬福利，同时实现个人综合素质和能力提升，为其今后职业发展积累有价值的经验。组织与个人相结合，最终实现共同成长。

二、企业绩效管理中存在的问题

目前,企业绩效管理体系在我国企业管理中大多处于初、中级建设和运用阶段,依然存在诸多问题: 第一、战略目标不明确、不清晰，对员工岗位和工作性质认识不清晰造成了评价尺度不一致，对指标理解不清楚导致分解不合理，最终没有严格按照规定流程执行。第二、以惩为主，对员工缺乏正向激励和鼓励导致工作处于被动状态，缺乏积极性和创造性，优秀人才得不到应有激励和回报，甚至出现跳槽现象。 第三、绩效考评体系不健全，流于形式，无有效的沟通、评价、奖惩体系来改善实际经营与业绩目标存在较大差距的局面。

2.1. 战略目标不明确

战略目标是企业制定经营计划的基础和起点，战略目标不清晰导致发展方向与规模、速度与效益、近期与远期、局部与全局的关系不明晰，不能实现统一认识、上下沟通、协调一致。绩效管理制度体系与企业的发展战略不相适应，难以落实战略要求。只有明确了企业所要达到什么样的目标和愿景以及实现这个目标需要改进哪些方面，才能制定出与自身发展相匹配的绩效考核管理体系。

2.2.没有完善的绩效考核体系

绩效考核对员工有激励和导向作用,能够使其更好地完成工作任务,提高生产效率。但是很多公司都没有完善有效的考核评价标准。 第一:没有建立符合实际情况、切实可行、具有可操作、可量化指标。在进行考核评估时只是简单地根据经验来确定考核方法，主观干预过多，缺少理论支撑和专业化标准，员工不能很好地理解企业战略和考核目标,使得考核无法达到预期效果。第二：绩效管理体系以财务为核心,忽视对人力资源的综合利用，导致人力资源浪费现象严重，影响企业整体效益和员工队伍素质提升。第三：指标过多，追求面面俱到，考核重点不突出。第四：考核结果确定标准和测评办法不合理，未对结果制定可量化的评分办法并将其运用到企业的领导成员、职能部门、员工的选聘任用、岗位调整、计发薪酬、教育培养等环节。第四：不能根据实际情况变化对考核指标和评价标准进行及时调整和修正，无法形成良性的循环过程。

2.3.监督制度不健全

绩效管理监督是为了保证整个组织目标能够顺利有序地完成,而不是通过一些不恰当手段,来达到既定的目的。监督利于绩效考核能在公正、公开、公平氛围中推进，改变传统考核过程中走过场、劳民伤财、随意性强、考核结果对薪酬、晋升影响不大等不良现象。通过监管及时发现绩效管理中的缺陷，纠正行为偏差，提升考核结果在岗位任用中的积极作用，促进企业规范管理和自我完善，提高企业效能综合作用。

三、企业绩效管理的发展对策

在结合上文对我国企业绩效管理存在的问题及成因分析,可以看出,在现阶段,由于经济全球化带来了各种不确定因素影响着国内市场环境和企业跨国竞争力。为了使企业能够更好地发展下去，必须与时俱进，转变传统陈旧的管理方式，加强绩效管理体系建设，才能提高自身竞争力、创造力，才会有更多优秀人才为企业贡献力量。

3.1.明确企业战略发展目标

   企业发展必须强化战略引领，提高战略决策的科学性、民主性是企业做强核心竞争力、创建核心领域竞争优势的重要环节。企业绩效管理是落实战略管控、助力战略有效实施的重要手段。战略是灯塔，指明方向，照亮未来发展之路，所以明确战略是可持续发展的根本。企业战略是以国家、地区、产业政策及外部市场环境、内部资源条件为基础，拟定企业未来一定期间的整体发展目标和实施方案。战略管理需要全员参与，通过不断优化资源配置，推动结构调整和转型升级，充分激发和释放企业活力，形成整体发展合力。明确的战略发展目标使企业年度经营业绩目标、创新管理、员工能力提升、人才培养更有方向性和侧重点，使绩效管理更利于量化，更能精准发挥效能管理作用。

3.2. 健全绩效考核系统

绩效考核系统要根据企业战略调整、内外部环境变化、人力资源需求等因素进行适时健全和优化。只有通过不断更新与优化才能更好地发挥其作用。首先，要完善相关制度、细则，明确绩效考核目的、适用范围、考核原则。将绩效考核目的与业务发展战略、人才队伍建设、核心竞争力等质量目标相结合。根据不同机构职能和员工岗位相应指标。客观公正、实事求是地考核评价组织和个人的工作绩效，规避人为主观因素影响，增强考核结果的客观性、公正性、导向性。其次，考核要突出重点，绩效指标突出关键工作和重点任务，少而精，不追求面面俱到。定量考核与定性考核相结合，以定量为主、定性为辅，主辅结合，充分发挥预算在绩效管理中的作用。再次就是实现权责利统一，将绩效考核结果与激励约束机制紧密结合，做到严考核、强激励，将考核结果作为职务选聘、任免的重要依据。最后就是要充分发挥人力资源管理对企业各级人员工作业绩的综合评价作用，对管理人员与员工分类设计激励性薪资单元，将经营业绩同管理人员尤其是高级管理人员薪酬挂钩，奖励与业绩相匹配，建立经营绩效与薪酬同向变动奖惩机制，拓宽经营业绩指标范围，除包含传统意义上的财务指标外，还应包含职业素养、创新能力、决策能力、执行能力等指标，促使管理人员勤勉尽责，认真履职。员工个人业绩指标更多应体现执行能力、专业技能、忠诚度等方面以激励员工的潜能，促进员工提高工作业绩。

3.3.发挥财务在绩效管理中的作用

绩效指标的科学合理审定对企业管理尤为重要，指标审定需要财务参与其中，财务在绩效管理中的关键任务是将预算目标逐项分解至相关单元或元素中，根据不同层级人员承担的责任大小指定不同的绩效标准，再对实际完成情况进行定期跟踪和计量，并与计划绩效指标来比较，量化评价两者之间的差异，评估导致差异的具体原因，以便于更有效地实施盈利能力管理。通过财务提供专业支持，使企业中每个成员能清晰了解公司战略和实现的途径，将绩效指标变得通俗易懂，更易得到较好的执行。

3.4. 强化监督管理

企业的发展离不开科学、有效的监督系统。只有做到监督及时、有效，企业绩效管理才能形成闭环管理。监督管理可以从多方面开展，通过三会治理、内部审计、纪检监督、民主测评及聘请外部机构等多途径进行监督，同时要有明确的监督管理目标和计划，通过建立健全监督管理体系，持续加强绩效管理全过程监督，监督相关制度是否得到有效执行，及时发现制度缺陷和企业经营中存在的其他问题，通过顺畅有效的监督反馈机制，将监督中发现问题及时反馈到相应组织使其得到很好的解决。同时，监督管理的有效开展也离不开上下层沟通交流，通过交流分享绩效管理中优秀经验和信息，为解决问题提供参考。健全有效的监督管理可以对绩效管理发现问题的整改情况进行持续跟踪，并可监督和规避后续再次发生。监督是企业绩效管理中的重要环节，它可以更好的促进企业提升工作效能，助力企业绩效管理实现良性循环。

四、总结

由于我国正处于深化供给侧机构改革的关键时期，市场经济体制尚待完善和健全，原有的管理模式已无法满足企业发展需要。新时期，国家创新驱动发展战略正进一步实施，需要企业通过创新科学的绩效管理为后续发展注入活力，通过科学合理的绩效管理来应对现有管理体系中的问题和不足，积极探索更加有效的管理对策，提升绩效管理的成效并长期坚持下去，确保企业健康、稳健发展。

参考文献：

[1]赵爱玲.企业绩效管理中存在的问题及对策[J].时代金融,2018:120+122.

[2]李柔.论企业绩效管理中存在的问题及对策研究[J].现代国企研究,2017:44.