绩效考核对国企人才培养的激励作用探讨

绩效考核对国企人才培养的激励作用探讨

丁艳莉

胶州市市场建设服务中心 山东省青岛市 266300

摘要：在国有企业管理过程中，能否将国有企业管理体系与绩效考核体系有效整合，从而在企业内部建立科学、完善的人力资源管理体系，这样不仅可以提高企业日常运营的效率，也可以保证国有企业在发展过程中能够适应市场经济的发展规律和要求。本文主要阐述了绩效考核对国有企业人才培养和激励的积极作用，并就如何在人才培养过程中发挥绩效考核体系的优势提出了具体措施，以促进国有企业的快速发展。

关键词：绩效考核；国有企业人才培养；激励效应；分析研究

1国有企业实施绩效考核的必要性

1.1分配制度改革与和谐劳动关系的需要

按劳分配、多劳多得是当前企业分配制度的基本原则，国有企业分配制度改革也在向多元化方向发展。鉴于传统的经济模式和国有企业的性质，分配制度也在不断的探索和积累中建立起来，并结合企业的实际和市场需求。绩效考核的引用和应用是企业和各部门的需要。体现了与时俱进的要求，满足了全体员工的愿望。不仅要转变企业思想观念，增强分配制度的紧迫感，强化责任意识，还要落实群众基础，尊重员工主体地位，平衡各部门员工之间的利益，调整企业在眼前利益与长远利益、局部利益与整体利益、波动共识之间的关系，为分配制度改革提供支持和理解，从而形成和谐劳动关系，实现双赢。

1.2提高管理水平的必要性

由于绩效考核是绩效考核，绩效考核是优先考虑的，员工的数量和质量对单位的实际工作所做的其他贡献，只能界定绩效考核的资质，其考核结果直接关系到单位的利益，因此，部门和员工的薪酬在实施过程中基于绩效考核的固有刚性，远远超过其他执行规定，从而确立了绩效考核在企业管理中的核心地位，推动各种管理规章制度履行职责，形成完整的绩效考核管理链条，对各项管理规章制度的落实情况进行监督、督促和警示。

1.3企业扩张和发展的需要

现代市场竞争，而人才和技术是竞争的核心要素，因此企业为了谋求更大的发展，战略发展任务，占据竞争优势，必然要运用一定的激励机制来激发企业员工的积极性和主动性，挖掘，培养和储备人才，壮大人才队伍。绩效考核全面满足企业、员工双向发展和企业发展人才战略实施要求。它不仅为员工的成长提供了平台，而且为人才培养创造了和谐、平等的竞争氛围，激发了参与竞争的活力，不断开发潜力，为企业的创新和可持续发展奠定坚实的群众基础和人才基础。

2绩效考核在人才培养过程中的积极作用

2.1调动员工积极性，增强企业活力

在国有企业的经营和发展过程中，企业内部并不缺乏具有较强工作能力和创新能力的员工，如果企业建立科学合理的激励机制，人才应该得到肯定和奖励，才能起到良好的示范作用，其他员工的工作积极性和主动性也得到充分调动。同时，绩效考核制度的优点之一就是能够最大限度地保证激励机制的公平性和公正性。除了发挥人才培养的作用外，还有利于形成良好的企业文化，这对企业未来的建设和发展具有非常积极的意义。在绩效考核体系的实际应用中，除了基本的考核流程外，还可以从思想层面有效地约束和引导员工的日常行为。一方面，它使员工能够明确自己的责任和义务，并在日常工作中自觉约束自己的行为。另一方面，它有助于员工树立正确的价值观和职业观，将自身发展与企业发展充分结合起来，在工作中贡献更大的力量。

2.2有助于营造企业氛围

绩效考核体系的优点之一是能够有效地约束和规范员工，并在此基础上优化企业的工作氛围。同时，绩效考核体系的应用可以为员工和管理者创造更多的沟通空间，提高管理者和员工之间沟通的有效性。这样，企业管理者可以更好地了解员工的实际工作情况，掌握考核体系在实际应用中存在的缺陷和不足，并及时向领导汇报，从而制定相应的优化和改革策略。也就是说，在绩效考核体系的帮助下，管理者和员工可以形成一种既有约束又有合作的关系，员工可以形成一种健康竞争的关系。

3国有企业人力资源管理绩效考核存在的问题

3.1不合理的绩效考核标准

确保绩效考核标准的科学性，以绩效考核为指导标准，根据实际情况进行调整。但许多国有企业在具体工作中制定考核指标时，会对原有指标进行调整，分阶段进行考核。大多数国有企业在绩效评估中使用有针对性的指标，不向员工分配定量指标。评价指标主要包括导向性和概括性，无法对数据进行评价，最终导致评价结果不理想。此外，国有企业部门较多，但考核标准和指标较为笼统。没有基于各部门特点的考核体系，不能反映各部门的特点。

3.2绩效考核结果缺乏实际应用

一些企业在实施人力资源管理工作细则时，只注重对工作性质、工作水平的考核，对根据细则制定的绩效考核措施不够重视，导致众多资源获得绩效管理工作的努力加强，其工作在进一步发挥真正的作用，削减人力资源管理业务的真正价值，在优化和制定绩效管理对策的情况下，人力资源绩效管理体系的创新也难以实现自身的价值。一些企业在开展对策工作时，鉴于对绩效考核工作的真正价值认识不全面，无法准确把握人力资源管理对策建设的具体解决方案，导致大多数绩效考核与相应对策在实际应用中很难开发出符合实际需求的活动，无法给良好的绩效考核体系的创建提供有力的支持。还有一些员工在分析具体的绩效考核计划时，对绩效考核结果的应用不够重视，无法准确控制当前的绩效考核结果。因此，很难细化绩效考核团队的绩效考核对策，也不能充分发挥绩效考核结果的真实作用。同时，在制定自我发展计划时，很难为优化绩效考核的具体措施提供良好的支持。

3.3激励机制不到位

受现实和客观条件的限制，许多国有企业仍然存在绩效考核不完全不透明的不公正现象，导致企业基层员工与管理人员缺乏有效沟通，使企业管理者无法了解和挖掘员工的真实需求，企业也就无法建立完善的激励机制。缺乏激励机制会导致缺乏工作的动力和热情，在努力工作的过程中很难得到想要的结果和回报。上下级之间会出现严重的沟通故障，最终会出现矛盾。因此，评估工作将越来越正规化，难以发挥其作用。

4国有企业绩效考核有效策略分析

4.1建立健全绩效考核体系

首先，在建立完善的绩效考核体系之前，企业员工应调查企业的全面发展情况，明确企业发展的特点，创新管理模式，选择公正合理的考核内容、绩效标准和考核方法。由于企业不同岗位、不同员工的差异较大，考核人员应坚持取长补短的基本原则，深入分析不同岗位、不同员工的特点，从而选择最合适的绩效考核方法。其次，国有企业要明确企业自身的经营重点、当前发展现状和未来目标，在绩效指标体系的基础上，明确不同企业员工的岗位需要承担的责任，将企业发展的总体目标分解到各个部门，将相关责任落实到具体的工作人员，只有这样才能提高员工个人目标和企业发展目标的完整性。最后，国有企业应充分发挥人力资源部门的价值优势，根据部门的岗位特点和管理者的职业水平，选择最佳的考核方法，并定期进行培训，提高员工的职业能力，使所有员工都能参与绩效考核。

4.2建立健全激励机制，满足员工的精神和物质需求

首先，国有企业要尊重员工的选择，对员工的生活有一定的了解，帮助日常生活有困难的员工，提高员工对企业的归属感。此外，管理者应鼓励所有员工参与公司的决策过程，以提高自身的存在感，使员工得到认可和认可。二是在建立完善工作激励机制的同时，改善公平公正的企业竞争环境，定期开展人才选拔、技术专家、优秀青年活动，对优秀员工给予精神或物质奖励，充分发挥民主，利用信息化的方法来完善现有的激励机制的不足，将员工的个人利益与公司的发展目标结合起来。

5结论

随着市场经济体制的完善，企业面临的竞争压力也越来越大。如何更好地参与市场竞争是许多企业面临的重要问题。科学有效的人力资源管理可以帮助企业留住高素质人才，绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，这就要求企业必须认识到绩效考核的重要性，更好地发挥绩效考核的作用，从绩效考核实施的根本出发，保证绩效考核的科学性和合理性。此外，企业管理者在制定绩效考核指标时，还必须充分考虑员工的实际情况，提高指标制定的合理性，充分发挥人才的作用，提高绩效考核的有效性。

参考文献

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