农村商业银行基层员工招聘研究

农村商业银行基层员工招聘研究

          周志

 湖南祁东农村商业银行股份有限公司

摘要：农村商业银行基层员工招聘一直是银行人力资源管理中的重要环节。本研究旨在深入探讨农村商业银行基层员工招聘的相关问题，包括招聘流程、招聘标准、招聘策略等方面的内容。通过对农村商业银行基层员工招聘的研究，可以更好地了解银行人才引进的现状和存在的问题，为银行招聘工作的改进提供参考。

关键词：农村商业银行；基层员工；招聘流程

随着我国农村金融事业的发展，农村商业银行在服务农村经济和金融业务方面扮演着重要角色。而农村商业银行的基层员工作为银行服务的重要组成部分，其招聘工作直接关系到银行的人才队伍建设和业务发展。然而，当前在基层员工招聘过程中存在一系列问题，这不仅影响了银行的经营效率，也制约了银行业务的发展。因此，有必要深入研究农村商业银行基层员工招聘问题，并提出可行的解决方案，以促进银行业务的稳健发展。

一、农村商业银行基层员工招聘存在的问题

（一）招募计划缺乏自主性

招聘计划是企业人力资源管理的核心组成部分，需要合理制定以确保企业在未来某一时期内拥有足够数量和质量的员工，以支持企业的发展战略和人力资源规划。一个科学制定的招聘计划应该明确企业在某段时间内需要招聘的人数、职位及其要求，同时要与人力资源规划和企业发展战略相融合，以确保人力资源的均衡配置。在当前的招聘过程中，农村商业银行存在一些问题，其中最主要的是缺乏科学性和自主性的招聘计划。现有招聘计划主要根据当年退休人员人数和省联社的安排来确定，缺乏对岗位职责、资质要求和基层员工需求的全面考量，使得人力资源部在招聘工作中处于被动地位，无法灵活应对企业实际需求，只能按照固定标准进行填鸭式招聘。由于招聘计划的不足，农村商业银行在招聘过程中不得不降低选人标准，导致招聘效果不如预期。此外，由于受到体制和历史传统的影响，招聘计划缺乏自主性，无法独立调查和明确招聘需求，导致招聘计划不能与企业发展战略相契合，也不能满足企业长期发展的需要。因此，招募计划缺乏自主性在很大程度上制约了农村商业银行的人力资源体系的建设，进而影响到了农村商业银行的发展以及金融服务体系建设落地的有效性，对于农村商业银行提升服务质量、提高服务满意度是非常关键的。

（二）基层员工需求预测不科学

农村商业银行在员工招聘方面的需求预测机制存在不科学性。这一问题导致了员工数量与质量不匹配的局面，对银行的基层运营效率和竞争力产生了直接的负面影响。在招聘过程中，银行缺乏系统科学的需求预测机制。此现象导致了两个问题：一是预测不足，可能造成人力不足，进而影响业务的正常开展；二是预测过剩，可能导致人力资源的浪费和管理成本的增加。需求预测不科学使得银行难以准确预估实际用人需求，造成了招聘数量与质量不匹配的状况。此外，农村商业银行在招募需求预测上采用了粗放的方法，主要以统计即将退休人员数量为依据，而无法有效考量员工的实际技能与岗位需求之间的匹配情况，使得招聘录用的员工无法与岗位要求相匹配，无法实现人职匹配的效果。在人才招募过程中，基层员工需求预测不科学带来的问题是非常严重的，甚至可以称之为内部的“内耗”，这对于农村商业银行的进一步发展是十分不利的，一方面可能带来业务层面难以有效开展，另一方面可能带来成本的增加，从人力资源的角度而言，就是人效下降的重要表现，表明人才体系健康度不佳。

（三）招募渠道单一

农村商业银行在基层员工招聘方面存在着一系列挑战。目前，其招募渠道过于依赖单一来源，主要集中在通过银行官方网站、微信公众号发布的社会招聘，传播面有限，存在信息传输的局限性，无法吸引更广泛、多样化的人才群体。单一渠道在使用信息不畅通的情况下限制了银行获取多元化人才的机会，尤其是在镇级区域，阻碍了组织的创新和发展。此外，尚未进行对招聘环境深入分析的设计工作，使得招募渠道形式化，难以达到预期的招聘效果。农村商业银行应考虑多样化的招聘策略，尤其是在毕业季举办现场招聘会等主动出击的举措，以扩大知名度并拓展新的招聘渠道，为企业引入更多新鲜血液。相比较而言，招募渠道单一确实与农村商业银行的定位以及服务内容有一定的关联性，一般而言，农村商业银行所处的地理位置不具有优越性，所以在人才招募和吸引方面确实缺乏优势，而这也需要让相关管理人员认识到，招聘渠道的持续性拓宽的重要性。

（四）招聘流程不完善

当前农村商业银行在招募、甄选、录用和评估方面仍然缺乏规范的制度和流程，尤其是招聘流程过于简单粗略，从招募需求分析到招募计划的制定都缺乏明确性和深度。一方面，银行通常仅以即将退休人员数量作为参考，而不进行更全面、深入的需求分析，可能造成人力资源的浪费和不匹配的情况。另一方面，银行对新员工的分配缺乏透明度，无论是通过何种渠道招聘的员工都被安排到基层岗位，但并未明确这种基层工作的期限，容易导致员工不满、动摇和不确定感。此外，银行的录用决策缺乏科学性和系统性，主要是为了满足预定的招聘计划，而不是基于甄选后的信息、录用标准和应聘者与岗位匹配度等因素进行综合考虑，导致不合适的人员被录用，影响业务和团队的表现。

二、农村商业银行基层员工招聘存在问题的成因

农村商业银行基层员工的招聘问题非常明显，而这些问题之所以会发生，最主要的原因有以下几个方面，而这些原因也是不容忽视的。

（一）影响招聘基层员工的内部原因

农村商业银行招聘效果不佳，一方面原因在于自身招聘体系薄弱，部分银行缺乏专职招聘人员，影响招聘成效，加之现有人才与招聘需求不匹配，难以引进专业人才。用人部门和人力资源沟通不畅，导致了招聘标准不明确，引起招聘流程的混乱，影响到银行整体的人才获取和配置，使得银行难以根据实际需求进行招聘。另一方面，银行招聘政策中对年龄和学历的严格规定也可能成为招聘基层员工的障碍。部分银行的规定过于死板，要求员工必须在特定年龄范围内或持有特定学历，这就排斥了一些具有丰富实践经验但年龄较大或学历不符合规定的人才，限制了银行获得更多类型的人才，错过一些具有特殊技能或经验的候选人。

（二）影响招聘基层员工的外部原因

一方面，农村商业银行受到省联社的影响。尽管是独立的企业法人，但在全省农信系统中，省联社负责统一管理和指导。因此，在政策执行等方面，农村商业银行受制于省联社。尤其是在招聘工作方面，如果没有省联社的指导与帮助，银行则难以独立开展招聘工作。且银行必须按照上级机构制定的特定标准或程序进行招聘，而非完全基于银行自身的需求和判断，因而无法自主选择录用人才，导致银行错失一些地区内本身拥有丰富资源或特殊技能但未必符合严格招聘标准的人才。另一方面，农村商业银行受地域环境限制，尤其是对于处于县镇地区的银行而言，即便其薪酬待遇较为理想，但因其自负盈亏的企业性质，长期稳定性不如公务员或国企。数据显示，仅有不到三分之一的基层员工是通过校园招募渠道录用的，表明农村商业银行的招聘工作受到了人们固有思想的影响，即人们普遍认为大学生在小地方难以得到更好的发展，这种地域环境限制了银行在招聘上的有效性。

三、农村商业银行基层员工招聘优化的对策

农村商业银行的基层员工招聘问题制约了农村商业银行的未来发展，基于上述问题分析与原因判断，本研究重点对于农村商业银行的基层员工招聘优化策略进行了分析与研究，针对于现存问题，逐个击破，有针对性的提出相应的解决方案以促使农村商业银行基层员工的招聘有效性以及招聘质量得到提升，进而能够促使农村商业银行更好的发展，也能够更好的支撑农村地区金融事业体系的建设，进而助力我国乡村振兴战略的有效落实。

（一）合理预测基层员工招募需求

在农村商业银行招聘工作中，有效预测基层员工需求是关键性任务，需要通过深入的分析，囊括银行业务发展趋势、现有员工流失情况、市场竞争态势等多方信息，从而科学准确地预测未来一段时间内的招聘需求。

首先，了解农村商业银行业务的发展趋势，包括行业内的新技术、产品创新和客户需求变化等方面。例如，随着数字化银行服务的兴起，对于具备科技技能的员工需求必然会增加。同时，市场对于环保、可持续金融等方面的关注也可能影响到人力需求。其次，审视现有员工的离职情况。了解员工的离职原因、离职率以及离职员工的岗位特征能够为预测未来招聘需求提供宝贵线索。比如，若某一特定部门或职位的员工离职率较高，则需要优先考虑该部门的补充招聘计划。最后，建立一个与业务发展水平相适应的人力规划模型。该模型应该结合以上分析结果，考虑到业务扩张、技术变革和市场需求等因素，为未来的招聘需求提供基准和预测，以帮助农村商业银行确保拥有足够数量和高质量的基层员工，支持业务发展和客户服务。

（二）完善招聘管理制度，拓宽招募渠道

银行要提高基层员工的招聘效果，必须着眼于建立健全的招聘管理制度，该制度应有助于扩大招聘渠道，不仅限于传统的招聘网站。相反，银行可以通过社交媒体、校园招聘以及专业人才市场等多元途径进行招募。这种多元化的招聘渠道能够吸引更广泛的人群，包括那些可能未必会主动浏览传统招聘网站的人士。在各种渠道发布招聘信息，以提升农村商业银行招聘信息的曝光度，增加吸引力，从而增加潜在候选人的数量。为了提高效率，银行需要建立灵活的招聘流程并缩短招聘周期。现代化的人才招聘系统可以帮助实现这一目标。引入这样的系统可以有效地管理招聘流程，自动化各个阶段的流程，减少繁琐的手动操作，节省时间。系统应提供及时的信息传递和沟通平台，让招聘团队、候选人和相关利益相关者之间能够更快速地交流和反馈，以加快决策流程并提升候选人体验。

（三）重视面试，设计面试题库

面试作为选拔合适人才的关键环节，其重要性不言而喻。有效的面试流程可以大大提升招聘的准确性和成功率。首要之务是建立一个科学合理的面试评价体系。这需要清晰地定义招聘岗位所需的技能和素质，并根据这些要求设计一个符合银行实际业务需求的面试题库。题库应当全面涵盖相关领域，既包括专业技能的考察，也涉及到应聘者的领导能力、沟通技巧以及团队合作能力等方面。为面试官提供充分的培训和支持，面试官需要具备专业的面试技能和业务水平，以便能够准确评估每位应聘者的能力和潜力。这包括培训面试官如何提问，如何观察候选人的行为和回答，以及如何在评价过程中保持客观性和公正性。持续的培训和反馈机制对于不断提高面试官的水平至关重要，确保面试官能够准确地识别出最适合银行岗位的人才。通过面试，农村商业银行能够更全面地了解应聘者的综合素质，这比单纯依靠简历和资历更加直观和有效。面试不仅是一个考察技能的环节，也是了解应聘者沟通能力、个性特点以及与团队合作的潜力的重要机会。只有通过面试，银行才能更加准确地判断应聘者是否符合银行的用人标准，并且是否能够与团队协作、适应工作环境，以及具备未来发展所需的潜力和能力。因此，面试过程应当被视为一个全面、客观的选拔手段。而科学的评价体系和精心培训的面试官，能够让农村商业银行更有信心地招募到与企业文化和业务需求高度匹配的优秀人才，为银行的发展提供坚实的人才基础。

（四）运用科学方法作出录用决策

银行为确保录用决策的科学性和准确性，可借助多种科学方法来辅助决策，以确保最佳人选的选拔。首先，通过应用人才测评工具，对应聘者进行全面的能力和性格测试，量化评估其适应岗位的能力和潜在发展空间。测试一方面可评估基本技能，另一方面可深入了解应聘者的工作风格、决策模式和沟通能力等重要素质。此举有助于确认候选人是否符合岗位需求，提高招聘流程的科学性和准确性。建立多层次的面试和评审机制，包括由不同层级的面试官和专业人员参与的多轮面试，旨在全面评估应聘者的综合素质，涵盖技能测试、案例分析、情境模拟等方式，以了解候选人在各种情况下的反应和表现。多维度的评审有助于全面了解候选人，同时减少主观偏见，提高选拔的客观性。建立完善的档案体系是确保科学招聘决策的重要步骤。将应聘者的履历、面试成绩、测评结果等信息进行全面整理和归档，为最终录用决策提供充分的依据，提供招聘过程中产生的数据支持，用于未来招聘流程的参考，帮助农村商业银行建立更为有效的人才选拔策略。

结束语

综上所述，作为金融体系的重要组成部分，农村商业银行在服务农村经济、推动乡村振兴中发挥着重要作用。基层员工作为银行服务的第一线，其招聘情况直接关系到银行业务的稳健运行和服务水平。本文通过对农村商业银行基层员工招聘的研究分析，找出了现有招聘方式存在的不足，并提出了一系列改进建议，以期能够帮助农村商业银行提升基层员工的素质和能力，促进农村商业银行业务的健康发展，为乡村振兴和金融服务的可持续发展提供有力支持。

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作者简介：周志；出生年月：1983年 02月；性别：男；毕业院校：吉首大学 ；学历：大学本科；籍贯：湖南省衡阳市祁东县；工作单位：湖南祁东农村商业银行股份有限公司；职称职务：中级经济师 ，中级审计师。