国有建筑企业后备人才梯队建设研究

国有建筑企业后备人才梯队建设研究

倪群

（云南建投第四建设有限公司 云南 昆明 650000）

摘要：面对激烈的市场竞争背景，国有建筑企业需要不断加强人才储备，才能提高市场竞争力优势。因建筑企业比较特殊，人员流动性比较大，所以需要制定适用于企业发展需求的后备人才梯队，保障人才储备的稳定性。本文以国有建筑企业后备人才梯队建设为目标，研究国有建筑企业后备人才选拔体系以及培养体系，配合完善的管理体系保障后备人才的健康成长，为建筑企业的可持续发展提供参考。

关键词：国有企业；建筑企业；人才储备；人才梯队

前言：人是企业发展最重要的资源。在国企深化改革以及市场竞争越发激烈的同时，越来越多的国有建筑企业纷纷开始人才储备工作，在不断探索中摸索适用于企业发展的人才培养体系，采用轮岗交流等方式，打造后备人才梯队，为企业的可持续发展注入活力。本文的研究目的在于通过研究国有建筑企业后备人才梯队建设思路，为我国的建筑企业提供人才培养和管理方案。在研究目前国有建筑企业后备人才培养需求的同时，梳理思路提出优化建议，保障国有建筑企业获得更好的发展。

一、后备人才梯队建设

在选拔后备人才的过程中有三个注意事项包括：①人才是什么，什么样的员工可以称作是人才。管理人员在企业中是人才，技术人员在企业中同样是人才，掌握高超技能和本领的工人同样也是人才。确定了人才属性和标准后，企业才能根据需要创建人才储备库，并根据人才当前状态合理分类打造人才梯队。②明确人才标准后，需要采取可行的方式对企业人才进行甄别[1]。③发掘人才后，应明确人才的培养方案和思路，最大化展现人才能力优势。如某些人才有着较强的管理能力，可将其归类到管理岗位人才储备库，采用针对性的方案强化培养该人才的管理能力。

（一）后备人才的选拔

国有企业一般有着较大的规模，在后备人才的选拔过程中，需要深入实地展开考察，盘点每一位人才的能力表现，用岗位轮换和交叉任职的方式选拔人才，确定考察对象是否属于人才。在多元化的手段中才能实现优秀人才的有效发掘[2]。企业管理人员和领导层应参与到人才选拔过程，时刻留意每一位人才的工作表现和潜能。人才选拔应打破工作资历和年限的限制，应将重点放在人才的能力素质以及道德品质，尤其是道德素质。虽然道德素质同工作能力并没有密切的联系，但却对人才今后的能力上限有着一生的影响。人的价值观与道德品质一旦形成，将很难再培训中发生变化[2]。道德素质低下的人才往往难堪大用，在恶意侵占和徇私舞弊中，会对企业的发展造成不利影响。所以在选拔人才时，必须考虑人才道德素质。

（二）人才选拔开展形式

企业在构建后备梯队人才选拔体系过程中，需要采取下述方式：①创建人才选拔制度，并对企业后备人才和青年员工基本情况进行梳理，制作人才信息图谱。企业可以用定期轮岗和交叉任职等方式，了解不同后备人才在各个岗位工作中的表现，进而确定人才能力优势。此外企业也可以用基层推荐的方式，安排相应考核确定推荐人才的能力是否符合企业用人需要，最终按照人才表现制定后备梯队人才库。②明确企业发展条件和定位，充分肯定一线人员的基层经验价值，采用择优录取模式，将有着突出表现得工作人员录入到后备人才数据库，为有着不同能力和表现的优秀人才制定针对性培养方案。③定期考核后备人才，采用月度考核、季度考核的方式随时调整后备梯队人才数据库名单以及人才的梯度水平。当后备梯度人才表现出极强的能力时，可以提高后备梯度人才的梯度等级[3]。

二、后备人才培养体系

国有建筑企业有着庞大的规模与体量，培养后备人才并非单一部门的事情，需要企业的所有领导班子和相应的业务部门主管、人力资源部门合作，共同制定人才培养方案，才能保障各个部门获得充足、合适的高素质人才。

（一）激发后备人才工作积极性

人才选拔时需要企业予以人员素质考察充分重视，对于已在企业任职的员工，则采用可行的办法提高凝聚力，将企业发展目标与规划传递至员工，使员工形成企业认同感与凝聚力。企业可以用师徒制模式，明确各个部门以及各层次培养单位职责，用完善的制度体系保证师徒制完整性与系统性，调动老师傅带徒弟的积极性，打造高素质人才队伍。通过这种形式新员工能够得以快速成长，在明确的发展目标中，完善自我能力，增强后备人才的工作效率与热情，使其能够早日成为企业中坚力量。

（二）创建梯度型人才培训制度

为了获得高素质的后备人才需要人资部门加强后备人才的有效监督，明确自身职责定位，合理安排人才岗位，让人才在适合自己的岗位中最大化作用。企业人资部门需要对人才的综合能力进行评价，当发现人才存在能力缺陷，必须及时制定改进方案和培养方案，明确学习地图与成长路径，让后备人才的成长符合企业发展目标，使后备人才能够变得更加优秀。另外培训后备人才过程中，应将企业的文化理念和价值观循序渐进的输送给员工，提高员工对企业的归属感与忠诚度。

（三）关注后备人才职业成长需要

为了更好的培养后备人才，建立后备人才梯度体系，需要企业以发挥后备人才能力优势作为切入点，了解每一名后备人才的能力强项和诉求。有些员工在岗位适应过程中可能会有工作抵触与质疑情况出现。很多后备人才今后所从事的工作十分重要，大多为企业未来中间骨干力量。所以企业必须重视沟通，了解后备人才职业诉求，为后备人才提供科学的培养方案，在培训中挖掘人才潜力，增强后备人才整体素质，使后备人才能够拓展眼界，形成工作积极性。

（四）落实轮岗交流模式

企业需要让后备人才到每一个岗位中轮岗，才能确定后备人才适合何种工作。此外应确保后备人才在轮岗中的交流期限足以检验其工作能力。过短的交流时间不利于发掘人才能力优势，不利于改造后备人才能力短板。轮岗宣传应采用多种途径形式，让有能力者轮岗、让轮岗者自愿参与轮岗，发挥轮岗模式价值。

（五）完善薪酬奖励制度

完善的激励制度对于企业发展十分关键。国有建筑企业应当打造良好竞争环境，让后备人才能够获得更好的成长空间。企业有必要提供更高的薪酬福利，使员工产生强烈的工作热情，最大化员工工作价值，明确施工企业各个岗位基础价值，做好后备人才能力发掘，激发员工工作热情。配合完善的晋升制度，使后备人才意识到提升自身技能重要性。此外企业应量化评价岗位工作内容，采用精细化考核的方式设计员工业绩薪酬。

（六）多方面关怀人才成长

培养后备人才的过程中，企业应当同时重视物质奖励和精神激励，多与后备人才交流，使用出差和调研的方式掌握员工工作状况，帮助员工解决工作与生活困难。只有当企业拥有充足且稳定的后备人才，才能保障企业获得可持续发展。在企业出现人才需求的时候，后备人才能够及时填补人才缺口。后备人才梯队满足了企业各个部门的各种人才需求，能够减少人员流失和调动对企业的不利影响。

结语：对于企业而言人才是发展的关键与基础。国有建筑企业面对复杂的外部和内部环境，唯有不断补充后备人才梯队，才能在面对各类问题的时候游刃有余。本文的研究得出建筑企业必须重视后备人才选拔与培养。后备人才通过企业的针对性培养，其职业生涯将一片光明。企业应通过一系列手段让后备人才意识到自己与企业之间的合作关系，令后备人才把握机遇自主提升专业素质。企业应采取人文关怀与物质奖励的方式，提高后备人才对企业的认同感和凝聚力，确保企业获得长远发展。

参考文献：

[1]田玻铭.建筑企业干部管理激励机制优化途径[J].现代企业文化,2023,(30):129-132.

[2]徐曼.建筑咨询企业数字化转型的人才培养与文化建设策略探索[J].建筑科技,2023,7(05):120-122.

[3]曹策.以高素质人才队伍建设推动大型国有建筑企业高质量发展[J].现代企业文化,2023,(25):117-120.