事业单位绩效考核工作浅析

事业单位绩效考核工作浅析

何丽

乌鲁木齐市房屋产权交易中心 830000

对于事业单位，这一从事公益性服务的组织机构，随着改革开放和高速经济增长，正面临着公共服务提供方面的严峻挑战，那么通过科学和实用的绩效考核这种管理方式，更好地激励成员，提高服务水平，是有效应对这种挑战的途径。很多行政事业单位对绩效考核管理都进行了有力探索，有效的绩效考核制度可以约束、激励、指导、帮助职工，有效调动职工积极性、提高素质、保证单位工作目标实现。

绩效考核也是人力资源管理四大模块中起到承上启下作用的一大模块，作用重大，又不可孤立于其他模块单独运行，所以要使绩效考核工作真正发挥作用要从完善组织机构设置，科学制定岗位说明书开始。

一、完善组织机构设置。

在事业单位改革初期，组织机构的设置要明确清晰，而随着改革的推行，人事工作要求的提高以及工作任务分类的细化，组织机构需进一步完善，相关规章制度也要随着机构的完善，岗位的合理设置以及岗位职责的明晰而日趋完备。

二、岗位说明书的制定。

通过工作分析，和各岗位特殊标准的确定，帮助员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，使员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，此外，在工作分析过程中，管理人员充分地了解组织的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于中心管理职能发挥真正作用，借助于工作分析，组织的管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。

随着事业单位进一步的规范化管理，为提升服务，提高工作绩效，充分调动全体工作人员对工作的积极性、主动性。我单位围绕各科室间主要业务流程的流转，对组织机构各项业务的工作分析，设定岗位设置，科室职责的界定，设置职位名称、工作标准，职业条件的确定、岗位固定资产的核准等主要程序，通过各科室的自行设置，组织会议集体研讨，修改等方式，依程序完成了岗位操作手册的编制工作（如表一）。

（一）规定岗位职责。在执行绩效考核时，只有通过考察岗位说明书，才会明确这个岗位才有的职责，才能去考核这个岗位上的工作的员工是不是尽责，是不是完成了工作目标。假如在岗位说明书中没有制定这个职责，就不能拿这个要求去考核员工。所以岗位说明书在工作目标管理和绩效考核工作中起很大的作用，也是绩效考核的一个基本依据。

（二）确定考核内容。岗位说明书明确了某一项职责的范围，是全责、部分还是支持，很清楚地划分了员工的职责。当某一项工作没有完成或出现问题时，责任十分清楚。此外，岗位说明书还规定了考核评价内容，以及考核的标准，不能是岗位说明书中的是一个标准，平时日常考核中又是一个标准。我单位根据工作要求，将考核工作的周期定为日考核，故将岗位操作手册中的绩效考核标准定为日清日结考核标准。

岗位操作手册（表一）

市房屋产权交易管理中心岗位操作手册

二、细化考核内容，科学设置考核分值。

（一）坚持日常考核与年终考核相结合。细化工作责任目标分解，将月度考核作为日常考核的主要形式，实行日汇总月考核，量化指标，实行月度绩效考核公示。各岗位工作人员于次日上报日清日结统计报表，并于次月3日前，汇总上月工作量整体完成情况交科室负责人签署意见，与日常考勤、行为规范考核汇总形成最后评分表，为提高月度工作效率，完成年度工作任务做好基础。

（二）设置考核分值。界定了考核的内容与标准，以工作人员履行职位（岗位）职责和工作实绩为基础，内容包括完成目标任务、执行行为规范、提高办事效率、改进工作效果等情况，以及针对各科室取得工作实效的情况、为群众服务的情况、依法行政情况、遵守绩效考核有关规定情况等方面进行考核（如表二）。

XX综合考核表（表二）

三、突出考核重点、完善考核机制。

（一）绩效考核大体包括对普通员工和管理人员两部分的考核，其中管理人员的绩效考核分为任务绩效考核和管理绩效考核。任务绩效考核与管理人员的职责相关，是考核期内所在部门的整体绩效水平；管理绩效考核与管理人员的管理过程直接相关，涉及到工作责任心、团队合作、客户服务等方面。而普通成员的绩效考核主要指任务绩效考核，它与成员个人能力、工作态度等方面相关。绩效考核是对岗不对人的，绩效考核方法的选择必定要细化，有针对性。

（二）结合办事群众及各级领导对科室绩效、廉政勤政、服务态度、工作作风、办事效率、服务质量等方面的满意程度，考核办法中将仪表举止、服务态度、工作效率、工作质量等内容列为重点，细化了考核的方法与程序，通过“群众满意窗口”达标竞赛资格活动、月度优秀科室评比活动，管理中心综合考核工作落实考核重点内容（如表三）。

检查科室：                            优秀科室考评表（表三）

被考核科室意见：                     考评人:                        日期：

（三）考核办法坚持以实绩为导向、采取定量考核与定性考核相结合、平时考核与年终考核相结合、领导评议与群众测评相结合，通过定期不定期的检查督查、社会评议、自查自评、综合考核、考核评定、考核奖惩等方式和步骤进行考核和奖惩，考评机制更加完善。

（四）是合理运用考核结果。把绩效考核结果作为确定工作人员月度、年度考核等次的主要依据，并与职务升降和奖惩挂钩。

四、事业单位绩效考核与政策的相互融合。

整体而言，事业单位绩效考核是一项长期和渐进的工作，与企业、公司绩效已建立了一套相对规范完善的考核模式不同，事业单位绩效考核还要与上级相关政策的引导，与一些政策性的文件相互融合，不能与之相违背。

现有绩效考核存在的问题

一、管理系统性不强。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对于单位来讲是一个核心的资源，对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在的事业单位中，对这一资源的管理根本谈不上有一个完整的机制，仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作，劳资、党办、工会、共青团等多体系管理，人力作为一种资源的管理是支离破碎的，没有一个完整的体制，没有专职人员从事管理，每个人都是一身多职，很多工作是管也管不好，这就是一种组织文化的弊端，隔离地看待一个整体，如同盲人摸象，严重阻碍了事业单位发展战略的实现。

二、指标设计不够科学。考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式，重视程度不够。事业单位绩效考核管理中,被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足,让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标,指标设置的合理性环节没有得到应有的重视,指标制定后缺乏及时调整修订环节,致使某些指标失去了绩效管理的意义。

三、考核内容笼统。2006年，人事部对事业单位岗位设置做出了详细规定，明确将事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。将专业技术岗位分为13个等级，打破身份界限，用岗位管理取代身份管理。但在事业单位现有的绩效考核体系中，并没有按类别有所区别，也没有量化的考核指标，对不同层级和类别的工作人员，采用相同的考核指标，且每项指标的权重也相同，缺乏具体的考核要素，不能体现不同工作岗位之间的岗位职责以及对任职者的素质、能力的要求，也不能真实准确反映科研人员的实际工作绩效。

四、缺乏有效的激励机制。科研事业单位性质保留着原有的人事体制，即身份重于岗位、薪资体现身份而不是岗位和业绩。类似政府机关的行政级别，级别是针对具体行政管理职责，和从事的研究岗位并没有直接关系，体现的是人的行政身份和地位。而职称薪资体系虽然对能力因素有一定考虑，但只是和任职岗位、工龄等静态指标挂钩，从而出现了职称一旦解决就一劳永逸的现象,也阻碍了科研人员工作积极性和创造性的发挥。这些问题也导致了我们现行考核机制出现问题。例如,机关事业单位的正常晋升工资的制度,只要考核称职,便可定期晋升工资档次,甚至同样领取福利奖金等等。如果建立配套的激励体制,包括用人机制、工资福利机制、晋升机制等等,都直接与绩效考核挂钩才能真正激发职员的工作活力与创新能力。

新时期下对绩效考核的建议

一、科学制定年度工作目标。制定依据、工作难度和经济社会效益、完成时限、评价标准、群众满意度等都是必要因素。依据单位总体目标及上级目标设立部门或个人具体目标的原则。此外，目标要符合具体的、可衡量的、可达到的、相关的、基于时间的标准。其次，单位绩效考核应该形成强有力的执行文化，不断消除绩效考核的各种困难和障碍，使考核成为推动单位管理创新和提升效益的有效手段。

二、提高奖惩额度。从当前的物价水平和工资水平看，绩效考核一般奖惩幅度小。应将绩效工资的标准提高，让员工只有出全力才能拿到绩效工资，年终奖励方面也应提高标准，给员工一个盼头。通过重奖重罚，使员工“奖得心动、罚得心痛”，真正触动其切身利益，充分调动积极性。

三、深化政务公开。通过开通政务电话和电子邮箱，多渠道、多层次、全方位的听取群众意见和建议，自觉接受社会公众和服务对象的监督与评价。组织工作人员定期深入基层，走访服务对象，开展调研。通过政务公开，强化监督制度，使员工树立把服务对象的满意度作为衡量工作质量的第一标准。

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