人力资源ACQ城堡理论素质模型搭建与思考

人力资源ACQ城堡理论素质模型搭建与思考

刘超

合肥工业大学  安徽合肥  230009

摘要：本文在分析和论述冰山素质模型和胜任力金字塔模型等已有模型的基础上，基于素质模型在企业人力资源现代化管理中的实际应用，提出ACQ城堡理论素质模型，并对其内涵进行解释说明，同时对模型在未来的应用进行思考和展望，进一步丰富人力资源理论研究内容。

关键词：素质模型、人力资源、企业管理、人才发展

一、典型模型简述及演化

能力素质模型自古就有很多类似的理论和标准，但根据相关记载，最早提出胜任力模型理论的是戴维·麦克利兰，一名美国社会心理学家，认为胜任力是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征[1]。

冰山素质模型：是麦克利兰及其他人员经过长期实践和深度应用，演化而成。包括露出水面部分和隐藏水下部分。露出水面部分，属于通用能力和可转移能力，包括基本知识、技能，是直接可观察到的，可以测量和评价，这部分企业可以通过培训、教育或锻炼得到提升和转化；隐藏水下部分，属于独特的能力，内容可以概括为态度，即社会角色、自我意识、个性特征以及动机，这部分是个人内在的、不易测量的。

胜任力金字塔模型：是在冰山素质模型的基础上，经过实践演化而来，由美国管理专家安托尼特·D·露西亚、理查兹·莱普辛格提出，胜任力金字塔模型将胜任力分为三部分，底层是个人天赋内容，中间是后天学习可以得到的，顶层是由天赋和后天学习而呈现出的行为。

随着企业管理愈发精细，越来越多的企业在实际管理中强调“以人为导向”，而非“以职务为导向”，这种观点或理念，让素质模型成为人力资源管理职能的基础[2]。

二、素质模型的定义与联系

能力素质模型、胜任力素质模型以及任职资格都是人力资源管理领域的重要概念，它们之间有不同也有相通之处，构建的基础源于冰山素质模型，但不同的企业基于不同的战略和岗位设置，构建的初衷和最终呈现的形式也不同。此部分主要分析三者的内容，论述关联，由表入里、由浅入深，逐一铺展。

1、能力素质模型。市场上应用较多、企业构建较多。其内容主要是员工在工作中所需要具备的知识、态度和技能的集合，侧重于员工的通用能力和素质，比如沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等，企业可以通过能力素质模型评估所有员工的综合能力和素质，为员工的职业发展和培训培养提供理论支撑和科学指导。

2、胜任力素质模型。市场上各企业对于胜任力素质模型的搭建是比较少的，主要原因是该模型的搭建需要投入更多的人力、财力。该模型与能力素质模型的不同在于，该模型指的是员工在特定岗位上所需具备的能力和素质的集合，更加聚焦岗位能力，比如专业知识、专业技能以及工作经验等，是在能力素质模型的基础上，拓展了专业素质，由通用胜任力（能力素质模型，通用素质）和职位族胜任力（专业素质）构成。企业应用胜任力素质模型，可以对员工和岗位进行评价、评估，对现职员工的选拔、晋升以及绩效管理提供理论依据，对已设岗位适宜的员工选择提供科学支撑[3]。

3、任职资格。该项是员工在特定岗位上所需具备的最低要求，包括学历、专业、经验以及技能等要求，为员工选拔、招聘和晋升等提供依据。任职资格包含的内容：除了包括胜任力素质模型（通用胜任力和职位族胜任力）的基本知识、态度和技能以外，还包含一些基本任职资格、工作要素、性别、年龄、资格证书以及其他参考项目。任职资格与胜任力素质模型的关联：胜任力素质模型和任职资格在内容上是互联的，前者是后者的基本内容，是基础，它规定了员工满足特定岗位的最低要求；后者是前者的拓展和深化，是在内容上的扩展和在内涵上的深化。

三、ACQ城堡理论素质模型的构建与内涵

由于能力素质模型、胜任力素质模型和任职资格三者在内容上存在相似性，部分内容也互通和互联，很多企业或者一些人力资源从业者容易混淆这三者，对概念和应用场景并不熟知，进而在模型搭建和后续应用，出现与本心相异情形。为了进一步区分这三者本质的不同，也为了后续在人力资源管理方面有更针对性的应用，更为了给人力资源理论研究提供更具立体的理论参考，作者在深入研究已有理论成果和在自身实践的基础上，构建出ACQ城堡理论素质模型，供后续研究和应用。

1、ACQ城堡理论素质模型构成。由三部分构成，分别是能力素质模型（Ability and quality）、胜任力素质模型（Competence model）和任职资格（Qualifications）。   

2、ACQ城堡理论素质模型内容。能力素质模型（Ability and quality）是ACQ的“根基”，主要从通用能力和可转移能力的角度对基本知识、态度和技能进行了描述；胜任力素质模型（Competence model）是ACQ的“承重柱”，承上启下，主要在能力素质模型的基础上，增加独特能力内容，在能力素质模型通用胜任力（通用素质）的基础上，增加职位族胜任力（专业素质）；任职资格（Qualifications）为ACQ的“屋顶”，是主体呈现，是在胜任力素质模型的基础上，增加基本任职资格、工作要素以及性别、年龄、资格证书等。

3、ACQ城堡理论素质模型内涵。搭建原因：一是能够科学、规范的运用人力资源理论促进业务顺利开展；二是作者梳理自身的理论储备，为我国人力资源理论研究和发展注入思考。模型解读：ACQ自下而上分别展现出以下特点，在层次上由低到高，能力素质模型多解决的是企业有没有模型的问题和基本标准问题、胜任力素质模型多是聚焦与实际业务融合问题，任职资格是帮助企业找到具体“人”，并能发挥效能；在应用上由普遍到聚焦，能力素质模型应用于全体员工，胜任力素质模型应用于具体的业务线或职位序列，任职资格则直接应用于岗位；在内容上由面到点，能力素质模型内容宽泛而通用，胜任力素质模型内容全面而聚焦，任职资格内容具体而明确。

四、对未来应用的思考

素质模型是人力资源管理，特别是人才发展、梯队建设等工作的底层逻辑，ACQ城堡理论素质模型的构建和提出，一是丰富了素质模型的体系内容，二是为人力资源管理提出了新思路，三是为具体工作的开展厘清了逻辑脉络。

在未来的应用可能更加广泛，主要集中在五个方面：一是结合ACQ城堡理论素质模型，自下而上审视企业战略的科学性、有效性；二是为识别和培养员工关键能力提供更为客观、科学的标准；三是为员工发展提供更具针对性的课程及培养计划；四是成为行业公认理论，帮助组织和个人适应市场需求和变化；五是帮助员工更好地了解、评估、发展自己。

五、总结

本文在对已有素质模型分析和论述的基础上，结合市场已有素质模型内容及其之间的逻辑关联，为更好地厘清素质模型间的脉络，也为后续更好地应用，进而提升组织效能，构建了ACQ城堡理论素质模型，并对未来应用进行了展望，希望能为人力资源理论研究和实践，提供新思路和新理念。

参考文献：

[1]水藏玺,向荣,刘洪良.胜任力模型开发与应用[M].2019.7.北京:中国经济出版社,2019:3-11.

[2]杨国安,李晓红,孟聃.2022年组织能力调研白皮书[R].北京:肯耐珂萨、腾讯咨询、杨三角企业家联盟,2022.

[3]周翀.企业基层人力资源管理人员的胜任力素质模型探讨[J].财讯,2020(6):68.

作者简介：刘超（1988-），男，汉族，河北高碑店人，工程师、人力资源管理师、心理咨询师，大学本科学历、工学学士，研究方向：干部人才培养与管理等。

1