学习型文化视角下学习投入模型的构建

学习型文化视角下学习投入模型的构建

高连隆

济南大学 山东济南 250022

摘要：从组织文化视角，结合学习型组织理论研究成果，对学习型文化的概念做出了新的界定，确定学习型文化的八个维度，结合个人层面、团队层面、组织层面三个结构层次，构建了学习投入理论模型。

关键词：学习型文化；理论模型；学习投入

一、对学习型文化概念的界定

Watkins和Marsick(1993)认为“学习型文化是学习型组织在学习和发展角度的反映”[[1]]。彼得·圣吉（1990）提出建设学习型组织的五项修炼：系统思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景和团体学习[[2]]，如果从组织文化的视角来看，其实就是要在组织中构建一种学习型文化。

当前理论界对学习型文化的概念尚未形成统一的认识。Botcheva(2002)将学习型文化看作是组织中客观存在的支持组织利用知识和信息获得不断提升的一系列信念和态度[[3]]。Janz和Prasamphanich(2003)使用了“以知识为中心的文化”（knowledge-centered culture）这一术语,并简单地介绍这种文化具有“鼓励和促进组织进行知识创造和传播的重要特征”[[4]]。马庆喜（2004）认为学习型文化是组织中客观存在着的支持员工学习、合作与知识共享的软环境，它不仅影响着企业中各个成员的思维模式与行为方式，也决定着企业中学习活动的开展情况与实际效果[[5]]。李栓久（2008）结合组织文化的概念将学习型文化定义为结合组织文化的概念,通俗地讲,学习型文化应该是组织鼓励和促进知识分享与创造的价值观念、指导信念和思维方式[[6]]。

这些文献对学习型文化的定义有三个要点：（1）学习型文化的概念源于学习型组织理论，是学习型组织在文化角度的体现，因此具备学习型组织的某些特点或内涵；（2）学习型文化以知识为中心，鼓励和支持组织进行知识创造和知识共享；（3）学习型文化依然属于组织文化的范畴，因此是组织成员共同认可和遵循的准则。所以学习型文化可定义为：学习型组织中客观存在的，鼓励和支持组织成员以知识创造和传播为中心，进行系统思考，团体学习和改善心智模式等活动，进而形成的为组织成员广泛认可和遵循的价值观念与行为准则。

Marsick和Watkins在研究学习型组织时提出，组织中存在个体、团队和组织三个层次的学习，并将学习型文化分为七个维度，在此基础上开发出了DLOQ量表。此后，国内学者在此基础上做了进一步的研究。俞文钊（2002）指出学习型文化的维度包括培训及资源可得性、不确定容忍性、报酬体系、人际氛围、组织内部整体性、工作自主性、工作认知、责任性归因、环境沟通性和未来倾向性十个方面[[7]]。杨百寅（2003）将DLOQ量表进行了简化，将原来七个维度四十三个问题缩减为二十一个问题，平均每个维度三个问题[[8]]。马庆喜认为学习型文化存在结构和内容两方面的要素，其中结构要素分为个体学习、团队学习和组织学习三个层次，内容要素则分为共同的愿景、畅通的信息渠道、群体互动式的学习方式、知识共享的氛围和有效的激励机制等五个方面[[9]]。

综合比较学者们的研究，Marsick和Watkins为学习型文化的测量做出了开拓性的贡献，开发出的DLOQ量表是一种比较有效的测量工具，拓展了研究的思路，但是由于社会制度与历史文化等方面的差异，在我国一些特定背景下的使用并不理想，表现出一定程度的“水土不服”。国内学者正是在这种情况下，结合自己的研究需要对DLOQ量表进行了简化和修改。然而这些修改并没有带来普遍的适用性，因此学习型文化度量的本土化研究仍需要进一步的努力。

二、学习投入模型的构建

    1、内容维度的确定

本部分将根据实际，结合对学习型文化内涵的界定，借鉴相应的研究成果，运用科学的方法确定学习投入模型的内容维度。

（1）文献研究。结合学习型文化的维度，拟定学习投入维度的十个方面：人际关系融洽度、对学习的态度、知识共享氛围、奖励体系、系统思考能力、自我超越意识、目标的一致性、工作主动性、沟通与对话、激励机制有效性。

（2）专家咨询。就初步确定的学习投入维度使用德尔菲法进行开放式的咨询，由专家对上述内容进行选择，也可以进行调整和补充。经过两轮的征询，专家的意见趋于一致，最终结果详见下表1。

表1 专家意见统计表

从表中可以发现，前八个内容专家的支持率比较高，都在70%以上。奖励体系、沟通与对话、工作主动性的支持比例分别为：30%、10%和0%。经过分析，激励机制有效性的内容实际上包含奖励体系，与工作主动性存在共线性问题，人际关系融洽度是沟通与对话的深层次表达。所以，最终将学习投入确定为八个维度：人际关系融洽度、对学习的态度、知识共享氛围、系统思考能力、自我超越意识、目标的一致性、心智模式的改善、激励机制有效性，并用行向量

（其中=1,2,3,4,5,6,7,8）表示。

2、结构层次的引入

结合Marsick和Watkins有关学习型文化研究成果，将学习投入分为三个层次：个人学习、团队学习、组织学习。彼得·圣吉在《第五项修炼》中也多次主张三个层次的学习。马庆喜认为学习型文化既包括内容要素，也包括结构要素，并将结构要素细分为五个方面。李明斐等在研究学习型文化与个体创新行为关系的时候，设计的量表也考虑了学习的三个层次。本研究认为，将结构要素纳入学习投入的研究是必要的。因此，将学习投入的结构分为：个人层面、团队层面和组织层面三个层次，并用列向量（其中=1,2,3）表示。

则*=

此矩阵就是学习投入模型，可以看出该模型具有三个层次，每个层面都围绕着八个维度展开，层次分明，结构整齐。至此，本研究构建了学习投入理论模型。

三、小结

本文梳理了关于学习型组织和学习型文化具有代表性的研究成果，将学习型组织理论与组织文化相结合，为学习型文化做出了一个新的定义；确定学习投入的八个维度，引入结构层次，构建了学习投入的理论模型。

在后续研究中可以适当增加题项，构建更加完善的学习投入测量量表，增加研究样本，注重从更多地域收集数据，验证量表的效度；也可以分析比较不同地域在学习投入各维度上的表现有何不同，为中国情景下学情研究提供参考。

参考文献

[[1]] Watkins, K. E., Marsick, V. J. In Action: Creating the Learning Organization [M]. Alexandria,

   VA: American Society for Training and Development, 1996.

[[2]] (美)彼得·圣吉等著,张兴等译.第五项修炼·实践篇[M].东方出版社, 2002.

[[3]] Botcheval,White C R,Huffman L C. Learning culture and outcomes measurement practices in

   community agencies[J].American Journal of Evaluation,2002,23(4):421-434.

[[4]] Janz B D, Prasarnphan ich P. Understanding the An tecedents o f E ffective Knowledge

   Management: The Importance of a Knowledge centered Culture [J]. Decision Sciences, 2003, 

   34( 2): 351—384.

[[5]] 马庆喜.企业学习型文化与竞争力相关性研究[D].哈尔滨工业大学,2005.

[[6]] 李栓久.组织学习过程中企业文化的作用机理及学习型文化内涵研究[J]. 四川师范大学 

   学报(社会科学版),2008,02:30-36.

[[7]] 俞文钊,吕晓俊,王怡琳.持续学习组织文化研究[J]. 心理科学,2002,02:134-135+151-252.

[[8]] Yang,B. Identifying valid and reliable measures for dimensions of a learning Culture[J].

   Advances in Developing Human Resources, 2003, 5:152-162.

[[9]] 马庆喜,方淑芬.试论企业学习型文化特征和基本内容[J]. 科学学与科学技术管

   理,2004,10:72-75.

学生工作科研项目“基于信息动力学的大学生学习投入影响因素及其作用机制研究”(项目编号：XG2011)的部分研究成果