企业如何科学构建员工能力素质模型

企业如何科学构建员工能力素质模型

杨丽鹃

车永济电机有限公司         山西    永济      044502

【摘  要】通过永济电机公司员工能力素质模型的建设实践，为客观、公正地评估员工能力现状，分析员工能力与组织需求的差距，制订能力提升计划，持续提升员工能力，实现人力资源效能的有效发挥，继而为实现公司的可持续发展提供了理论依据及实践探索。

【关键词】员工能力矩阵 能力现状 任职资格

   在20世纪50年代后，随着对员工能力素质要求多样性的增加，将能力素质作为一种管理工具，开始在实践中不断予以总结，以提高其科学性和实用性。为客观、公正地评估员工能力现状，分析员工能力与组织需求的差距，制订能力提升计划，持续提升员工能力，并将不同的人安排在合适的岗位上，实现人力资源效能的有效发挥，继而为实现公司的可持续发展提供有效支撑，所以，企业必须构建科学的员工能力评价体系及评价方法，不仅要识别哪些能力素质是以往获得成功的关键因素，而且要进一步识别哪些能力要素是未来获得成功的关键因素。即能力模型不仅要结合任职资格去做，而且要结合企业战略及未来的发展去构建。本文通过员工能力素质模型图（下文简称“员工能力矩阵”）的构建，有效探索了员工能力矩阵在评价员工能力及助推企业发展中的作用。

一、基于任职资格和基于企业发展的能力素质模型区别

基于任职资格的能力素质模型着重阐述履行岗位职责即满足上岗所需要的资质要求，多数企业通常以“职位说明书”形式体现，即达到职位说明书上任职条件，方可胜任该岗位工作，否则不能胜任该岗位工作。而基于企业发展的能力素质模型是结合企业战略和业务发展以及员工个人发展需求，通过不断提升员工能力从而满足员工个人职业发展，同时达到组织期望，助推组织发展的能力素质模型。随着企业的不断发展势必对员工能力的要求也不断提升，所以，基于任职资格的能力素质模型是基础，而最终必须过度到适应企业发展的能力素质模型建设。多数企业通过员工能力矩阵图来综合展示员工能力现状及组织发展对员工能力的进一步需求。

二、员工能力矩阵建设存在的问题

（一）能力要素识别困难

要评价员工能力，首先要客观、准确、尽可能全面地识别岗位能力要素。识别能力要素不仅要结合任职资格，同时要结合企业战略及业务发展对员工能力产生的新的需求去做，识别能力要素时如何分类，如何结合岗位具体业务去识别，如何客观、准确、尽可能全面地识别，管理、技术、技能操作各个类别是否都适用等，而且各单位对能力要素的认识程度及识别方法也存在各种各样的差异，综上所述导致能力要素识别较困难。

（二）能力要素分解困难

识别出来的能力要素必须结合岗位实际去分解能力要素项点，谁去分解，分解到什么程度都需要相关负责人去思考，有的企业让各岗位员工本人结合自己的业务去分解，这样其实不可行，因为不同的员工本身能力参差不齐，对能力要素认识理解及思考的深浅不尽相同，识别出来的能力要素不能代表客观结果去应用，所以，能力要素分解也是一个需要突破的难点，需要根据具体的业务性质安排相应的人员分解落实。

（三）能力评估方法困难

识别出能力要素并确定各能力要素不同能力等级所需要达到的标准后，必须制定科学有效的能力评估方式去评估员工现有能力是否满足任职要求，当达到任职要求后，是否会因组织战略的发展需要进一步提升某项能力。对于一些理论知识、技能类、工具应用类的能力测评可以通过考试来评价，而对于一些管理类、综合类要素如文件编写能力、沟通能力、学习能力等不能通过考试来评价，所以，如何制定科学的、合理的评价方法，评价方法是否可操作，评价结果是否令员工个人及组织认可等，这些都会给员工能力评价带来困难。

三、员工能力矩阵构建方法及步骤

（一）划分能力要素类别

   为规范员工能力矩阵管理，便于日常的评价及监督实施，永济电机公司要求各岗位能力要素均分为三种类型，其中技术、管理类能力要素分为：专业类、工具应用类、综合类（表一）。技能操作岗能力要素分为：理论知识类、操作技能类、综合类能力要素。其中技术、管理人员能力要素中专业类是指为完成该职位工作所需的专业技能，如产品设计过程的电磁计算能力、财务决算分析能力、项目管理能力等；工具应用类是指为完成该职位工作所需掌握的应用工具，如三维设计软件应用、办公软件应用、质量统计工具应用能力等；综合能力类是指为更好地满足该职位工作所需具备的综合性能力，如组织能力、沟通能力、学习能力等。技能操作岗能力要素中理论知识类是指完成该岗位或工种所需掌握的理论知识，如钎焊知识、数控编程能力等；操作技能类是指为完成该岗位或工种所需掌握的操作技能；综合类能力要素是指现场质量控制、安全生产、精益生产等能力要素。

（二）分解能力要素项点

结合岗位职责和任职资格能力要求，公司要求对每一类别的能力要素要细分能力要素项点，形成该能力要素具体的能力内容（表二）。能力要素项点要细分并不表示分解的要素越多越好，而是要能够识别出关键要素、核心能力，所以各单位应结合实际，推荐各领域的专家或主管业务人员牵头梳理和分解，对分解出来的能力要素项点必须组织评审，确认后方可在能力矩阵中应用。例如，培训主管专业能力要素可分为：培训文件制度编制及贯彻执行能力、培训需求分析能力、培训项目策划能力、培训课程开发及授课能力等；电机装配工的操作技能类能力要素项点可细分为：点检、轴承装配、端盖装配等。

（三）编制能力素质词典

各岗位针对识别出来的能力素质和该项能力要素项点编制不同能力等级所需要达到的标准，即能力素质词典（表三）。通常来说，识别出来的能力要素对应的能力等级一般分四级，一级表示完成理论学习，考核合格；二级表示需要在他人指导下进行工作；三级表示能够独立工作，熟练掌握该项能力且能处理一般性问题；四级表示在三级基础上能够处理复杂问题，且具备对他人传授该项业务技能的能力。各能力要素对应的能力等级确定后，必须制定科学的评价方法，对于可以通过考试来评价的一般通过理论或实操考试来评价员工能力。对于一些比如沟通能力、解决问题能力、学习能力等可以结合员工日常表现，由主管领导对其进行评价。对于一些日常业务能力如文件编写能力、各项业务执行能力可以通过日常或季度、年度工作检查来评价。总之，对于不同的能力要素及各能力要素对应的不同等级，必须结合其特点及具体内容选择合适的评价方式，尽可能保证评价的结果客观公正。

（四）评价员工实际能力

各单位可根据人员类别或业务小组，由各业务主管或组长对照能力素质词典评价员工能力，将评价结果填入员工能力矩阵图并动态更新。

（五）制订能力提升计划 

结合职位能力要求和企业战略发展需求，分析员工现有能力与需求的差距，制定相应的能力提升培训计划（表五）， 针对需求较多的项目可将其列为下年度公司（部门）级培训计划。在制订能力提升计划时不需要对有能力提升需求的所有岗位或人员全部制订计划，可以结合生产经营实际分级分层实施。如对于操作员工，可以先对生产任务量不饱和的员工制订计划并实施培训，或一些瓶颈工序有储备的人员可以先安排对其实施培训，以满足上岗要求，缓解瓶颈压力。

（六）组织实施能力改善

   按照各岗位能力提升计划有序组织实施员工能力提升培训工作，并验证实施效果。

四、员工能力矩阵实施效果及应用

永济电机公司通过对《员工能力矩阵管理办法》的宣贯，阶段监督检查、学习交流及指导，各单位负责人逐步掌握了能力矩阵编制思路及关注重点，2021年6月底，公司逐步完成了所有工程技术人员、专业管理人员及技能操作人员能力矩阵编制工作，共识别能力要素2043项，并对照能力差距制定了相应的能力提升培训计划，有序组织实施员工能力提升培训工作。三个职群员工能力矩阵的编制，使员工现有能力得到客观、真实的评价，为员工自我能力提升及组织选人用人提供了有效的数据支撑，实现了人力资源的高效配置及人员效能的较大发挥。同时员工能力矩阵有效在企业培训需求分析、培训计划的制定中应用，也在职位说明书编制、职称评审等多方面广泛应用，具体如下：

（一）员工能力矩阵在培训需求分析过程的应用

公司近两年在制订下年度培训计划时要求各单位必须对照分析员工现有能力与任职资格及组织要求的差距，在充分调研、分析的基础上编制本单位培训计划，这样基于任职资格、组织需求及员工个人能力需求来制定的计划将更加具有针对性和目的性。

（二）员工能力矩阵在职位说明书编制过程的应用

 永济公司2021年4月份开展公司职位说明书编制工作的通知文件要求：要分析每个职位的工作特性，按照员工职位能力矩阵确定的能力要素项点和能力等级标准确定每个职位的胜任能力，即任职资格，这种基于能力矩阵的任职资格有标准、有依据，更加有可靠性和说服力。

（三）员工能力矩阵在职称评审工作中的应用

   近两年，公司年度职称评审工作要求，为提高职称评审工作质量，做到全面考评、客观评价、结果公正，必须坚持业绩导向和能力导向，能力较高的员工在职称评审中必将具备较大优势。

（四）员工能力矩阵在其他业绩评审中的应用

员工能力矩阵不仅在培训需求分析、计划制定、职位说明书编制及职称评审中应用，而且在员工月度绩效、专家评审等多项业绩评审中广泛应用。所以，企业必须持续完善员工能力评价体系，持续优化员工能力评价方式，通过能力矩阵工具图，深入挖掘企业战略及组织发展对员工能力的需求，精准展示员工现有能力状态，使组织随时了解核心关键岗位员工能力现状，便于组织选人用人及相应决策的制定。员工随时了解自己的能力，可以结合工作通过各种途径取长补短，在不断提升自身能力的同时逐步实现自己的职业生涯规划。