国企改革背景下国企人力资源管理变革分析

国企改革背景下国企人力资源管理变革分析

黄羽

中国葛洲坝集团股份有限公司  430000

摘要：近年来，伴随着经济发展，国企成为国民经济中的重要组成部分，对促进经济发展，巩固市场地位具有重要意义。在目前高度竞争的市场环境中，我们的国企要从内部对其进行变革。在国企的发展过程中，要以国企的发展战略为导向，加强对员工的培训与服务。在我国国资和国企改制中，我国国有企业人事制度的变迁是当前迫切需要研究的课题。

关键词：国企改革；人力资源管理；变革

引言

国企是我国经济发展中的支柱，在许多生产和生活方面具有举足轻重的地位。尽管国企肩负着各种社会职责，如经济发展；但是，它的经营业绩不佳，经营效率低下等问题却为人们所诟病。所以，国有企业的改革已成为一个热门话题，并成为促进国有企业良性发展的一个主要途径。国有企业所有制改革和人力资源管理改革涉及较多，应予以关注。其中，人力资源资源管理是决定国有企业改革是否成功的一个重要因素，因此，我们必须将其放到国企改革这一大的环境下，来对其发展趋势、管理优化策略展开研究，从而更好地推动国有企业的人力资源管理质量的提高和国企改革的顺利进行。

1.国企改革下人力资源管理特点

国有企业的产生和发展并不以达到经济效益的最大化为目标，也不是为了获得更多的经营收益，它的目的是为社会提供更多的服务，从而使国有企业的价值和社会效益达到最大。所以，与民营公司相比，国企的人才管理具有明显的特色。其主要体现在如下方面。

在国企中，员工的学历水平普遍较高。比如，在兖矿，超过半数的公司都是大学毕业或毕业的。人才资源质量高，资源丰富，储备丰富。但是，一些高校教师的专业技术水平与工作要求不匹配。在国企建立了“定员、定编、定岗”的人才培养机制，并建立了相应的人才培养机制。在经历了几年的发展之后，公司已经建立起了一个相对稳定的整体和人才结构。但是，它存在着一个不足之处，那就是它没有较高的流动性，这会对国有企业的人才资源的优化造成一定的影响。这就造成了一些岗位存在着人力资源的过剩，同时也造成了对一般岗位的人才的匮乏，在国有企业的发展中，只有依靠大量的外派员工来满足普通岗位人才缺乏的问题。上述问题已成为制约国有企业健康高效发展的重要因素。在国企改革的过程中，中部分产业将会面临着发展的瓶颈，特别是在一些资源性企业中，人才的结构比较单一，理工科的人才比较集中，而管理、经营等方面的人才却比较缺乏，与此同时，高层次的、特别是复合型的人才还显得比较缺乏。究其根源，在于在国有企业的人力资源管理中，没有建立起以需求为导向的用人制度，在大多数国有企业的人员配置中，不能因事择人、因材器用、用人所长，从而造成了企业的人力资源没有得到充分的发展，员工的个人发展前途暗淡。

2.当前我国人力资源管理中存在的问题

2.1对大数据的认识还不够深刻

大数据是企业人力资源管理的关键，然而，当前很多企业对大数据的认识还不够透彻，使用大数据的有效性不高。与此同时，很多公司还没有通过技术创新和设备创新来构建一个完备的信息化应用平台，大数据的运用还只是皮毛，还没有形成一个数据化的人力资源管理体系。

2.2没有较为合理的绩效考核制度

目前，国内大多数的管理部门，对于对员工的绩效的考核，并没有一个比较科学的标准，只限于对员工工作的完成和出勤的评价，也没有建立起与之对应的奖罚体系，公司里的员工的薪酬水平都是差不多的，没有什么差别。于是，在这种条件下，他们就会抱着一丝希望，觉得自己能多做一些事情，就会多做一些事情，导致整个公司的工作效率低下，员工工作起来也没有什么热情。

2.3对人力资源管理没有较为全面的认识

随着新经济时代的到来，许多公司的决策者们也逐渐认识到了人才的重要性。只不过，这些人对这个问题，了解得还不够透彻。在这种条件下，大多数企业的高层在执行 HR的过程中，由于缺乏对 HR的认知，缺乏对 HR的关注，导致 HR的执行不到位。另外，还有一部分管理中的工作人员，他们的职业素养比较差，当遇到一些紧急情况时，无法有效地处理，更不懂得如何提升自己的管理能力和有关的技能。

2.4培训观念不够与时俱进

由于受到传统的人事管理方式的影响，多数经理的经营思想比较陈旧，经营计划与现代经营理念不符。所以，在当前的社会背景下，我们应该对人力资源的培训方法进行变革，落后的培训理念不但会对员工对管理工作的认知造成不利的影响，造成他们工作中缺乏积极性，不能充分地体现出自己的价值，还会限制他们的将来发展，让他们的管理的整体工作效率下降。

经营主体的培养方式比较简单。目前多数企业在进行人才培养工作时，大多采用了比较简单的培养方式，造成了人才培养的积极性降低，从而造成了人才培养质量的下降。再加上目前公司的业绩考评与奖赏系统还不健全，不能激发出雇员的工作热情，从而导致了经营工作的效率下降。经营主体的人事管理团队建设不健全。企业内部人才的培养是企业内部人才高效利用的重要保证。但是，从当前高校人事经理的现状来看，高校人事经理的素质相对滞后，从而导致了高校人事经理的工作成效不大。

3.国资国企改革背景下我国企业人力资源管理变革策略

3.1加强管理队伍内部建设

强化国有企业的人力资源管理队伍的内部建设，强化对人才的培训，与此同时，还要提升有关人员的信息化素质，并将其运用到信息化技术的方法中去。在人力资源管理的创新过程中，还需要依托于信息化的手段，而要想培育出一批高素质的人才，就必须对公司的管理人员展开特殊的训练，并强化对员工的信息素质。信息技术的发展给管理人员和公司带来了新的发展机遇。管理人员要增强创造力，运用信息技术解决更多问题，领导者要积极开展系统化的职业培训，使参与培训的人员能够切身体会，相互交流，相互借鉴。

首先，要摒弃陈旧的管理模式与制度，积极吸纳新鲜事物，在摸索中进行改革，以求在信息化过程中，不断完善信息化，增强对信息化的认识，提升职工的整体素养。其次，企业要遵守企业的信息道德规范。在信息技术发展的今天，人们的生活变得更加便利，管理体系也变得更加健全，但同时，也出现了某些违反工作人员职业伦理的行为，例如，对个人信息进行泄露和泄露，这种行为一定要受到严厉的惩罚。在此基础上，提出了要坚持新闻从业人员的职业操守、提升从业人员的整体素养、强化职业操守、强化职业操守等几个方面的建议。最终，要使管理团队达到一个扁平的状态，从而避开上级与上级的纠缠，减少管理层级，改变管理制度，并对权利进行有效的挤压，将会极大地提高管理团队的实力。在加强对员工的培养，完善团队的基础上，不断加大对员工的培养和留住员工的力度。淘汰低素质、低能力的员工，利用各种奖励机制、福利待遇和企业文化，留住所需的人才。我们也可以采取“老带新”的方式，营造一个积极向上、热情融洽的工作氛围，并利用“拜师学艺”的方式，让新员工向前辈们请教，互相帮助，一起提高。

3.2加强企业内部部门协作

各部门通力合作，确保了整体工作的顺畅。在进行经营时，要保证经营的连贯性与整体性。要强化各个部门间的沟通和配合，要确定牵头的部门，赋予他们一定的权力，使他们能够分工协作，在各自的指导下，有条不紊地开展工作。

要建立责任制度。要彻底消除互相指责的现象，要将每个环节、每个数据都要做得清清楚楚，这样才能避免互相之间互相指责，从而对整个管理工作的顺畅进行造成不利的后果。要将相关部门之间的职责划分清楚，对失职渎职的行为展开处罚，从而让员工的责任感和荣誉感得到充分的发挥。第四，要主动构建符合新形势、新要求的、更好地实现国企各个功能间的协作，实现国企“一站式”、“智能化”的管理。运用现代的信息化技术，与传统的业务模式相融合，对与公司特色相适应的数据信息系统进行适时的升级，对数据进行高效的提取和运用，并强化各个部门之间的合作。

3.3健全科学全面建设规划

管理制度包括管理人员、管理权限和管理制度，要想有效地开展管理工作，就必须建立起一套科学完善的管理制度，并从长远上统筹考虑。对于国有企业来说，企业的人事管理是一项全面的系统工程，必须把企业所处的发展状况及企业所特有的人才特质都纳入其中，并据此来制订企业的发展策略。

通过对公司内部人员进行最优配置，实现公司内部人员的高效管理。为保证经营流程的顺畅，必须从整体上对公司的组织架构进行策划；从全局来看，组织架构的调整应是一项总体规划，其调整应综合考虑内部和外部条件。管理领导应该及时对管理体制进行升级，对设备、人力资源配置等方面的现实情况进行综合考量，并将公司的发展前景纳入考量，对管理进行科学的计划，制定出具有针对性的管理措施，实现管理信息化、智慧化。在此基础上，通过网络信息的回馈，构建以经营和服务为主的企业绩效考核制度，进一步改进考核制度，增强其可操作性；创建了一个微信公众号，使相关部门可以通过这个公众号相互交流，发布信息，发布信息，发布信息，反馈意见等。通过个人化的方法，将全体经理凝聚到一块，增强了管理的执行能力，并对公司的机构进行了优化，完善了考核制度，提升了全体经理的整体素质，提升了工作效率。

3.4加大经费投入

要进行人事管理制度的改革和创新，就必须要有物质经济作为后盾，而充足的资本作为后盾，才能使公司的管理信息化程度持续提升。首先，要成立一个专业的基金组织，完善的基金制度，将基金的收入和支出通过一个微信平台公布出来，使基金的运作更加的透明和公开。同时，为了更好地发挥财政资金的作用，还需要相关部门来监督财政资金的支出和支出。争取在最短的时间内，将资本运用到最大化，并以最低的费用换取最大的利益。其次，加强政府财务预算管理；在企业中实现信息技术的应用，必须同时强化硬件和软件两个方面。

3.5建设价值观企业文化

优秀的企业文化对于国企的人才发展有着非常大的作用，它可以使国企的员工对自己的公司产生一种认同感和爱情感。在实际工作中，有些管理的空洞，不切实际，就会失去对公司的激励效果。国企的人才培养要从总体上凸显人才的价值，要对人才培养提出了严格的要求，要用制度来规范职工的行动，从而使人才培养成为一种积极的人才培养模式。同时，企业的企业文化核心不一定就是企业的价值观，而是企业的激励机制和员工的管理机制。对符合公司文化的员工，应给予相应的奖励；凡是触犯了国企的基本原则的人，都要受到惩罚。通过持续的指导，使企业的员工真正融入到企业的企业文化中去，从源头上对企业的工作和生活方式进行规范，使企业的企业文化得到最大程度的发挥。

结语

国有企业改革是提高国有企业经营效率、推动现代企业制度建设的一条重要路径。由于职工与公司的雇佣关系实质上是一个双方都有的抉择，因此，在进行人事制度的变革和发展时，一定要注意人事制度的建设。员工在挑选公司的时候，公司也会挑选出更多的员工，所以，要想进一步深化国有资本改革，实现人力资源的持续优化，就必须加强人力资源管理。

参考文献：

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