4+1管理模式，提升幼儿教师职业幸福感                            

  4+1管理模式，提升幼儿教师职业幸福感                            

杨红

常州市武进区机关幼儿园

【摘要】

幼师是“太阳底下最光辉的职业”，但也时常会经历失落和委屈，有人能一路坚持下来，有人也因为日渐找不到职业幸福感而选择放弃。当下形势，关于“幼儿教师职业幸福感”的话题避无可避。大家的忧心：在待遇低和复杂的工作环境中，幼儿教师的职业幸福感仅仅是一句美丽的“口号”吗？也曾有一线老师和我反应过她们的焦虑和担心：老师的职业成就带来的职业幸福感，是美好的愿景，缺乏普适意义吗？

关键词：幼儿教师 职业幸福感 管理者 幸福力

【案例】

案例一：

游戏时间,两名幼儿在一起玩耍,因争抢玩具发生了一些小冲突,教师看见后，认为没有发生激烈的矛盾,决定让幼儿自己解决。十分钟后,其中一名幼儿的家长在观看监控后打来电话,指责该教师没尽到职责,质问老师为什么不处理幼儿之间的纠纷,并在家长微信群里诉说了这一情况。结果，另一名幼儿的家长也很有意见,两人甚至为了幼儿的小矛盾在微信群里争吵起来,事情愈演愈烈。第二天，家长闹到幼儿园,都投诉教师没有尽到职责。 教师也很委屈,她表示自己出于专业考量,认为幼儿之间有些事情可以自己解决。幼儿园在了解情况后,安抚了家长,最终让教师道歉,结束了此次事件。事情告一段落，可是教师的内心是十分委屈的,开始考虑选择这份职业的对与错，对幼儿的教育也因此变得如履薄冰。

案例二：

“**幼儿园归公后，工资不足千元，28年老教师含泪离开！”此类新闻屡见不鲜。笔者在深耕幼教领域近16年时间里，无论是公立幼儿园、民办幼儿园，幼师高离职率是困扰园所管理较大的难题之一。大家的忧心：在待遇低和工作量大的环境中，幼儿教师的职业幸福感仅仅是一句美丽的“口号”吗？也曾有一线老师和我反应过她们的焦虑和担心：老师的职业成就带来的职业幸福感，是美好的愿景，缺乏普适意义吗？

【分析】

幼师是“太阳底下最光辉的职业”，但也时常会经历失落和委屈，有人能一路坚持下来，有人也因为日渐找不到职业幸福感而选择放弃。当下形势，关于“幼儿教师职业幸福感”的话题避无可避。产生这些情况可能有以下几个原因:

1.案例一中不难看出，一开始家长认为老师未尽到职责,随后家长之间产生矛盾 ,再转移到家园矛盾,最后以教师道歉告终。显然,这并不是最好的处理结果。该幼儿园在平时缺少对教师进行化解家园矛盾的相关培训,并在处理矛盾时以牺牲幼儿教师的利益为代价,体现不出对教师的人文关怀。社会对教师的期望甚高,且复杂多样。教师不但要付出许多时间和精力来照顾孩子,同时还要面对来自家长、社会的诸多要求以及现实环境的种种限制。

2.幼儿教师的工作压力是来自多方面的。教师时刻面对几十个幼儿,这些需要耗费大量的情感和精力。随着班级人数的膨胀,加上课程改革的压力，加上交报表、迎检查、师培、开会,变成了“八面受敌”,俨然成了“事务型”教师。工作虽辛苦,但收入状况却一直不尽如人意。外加升职称等问题,在不公平感控制之下易引发心理失衡。

【思考】

基于以上分析，幼师是有些难言幸福感。但对于幸福的定义,不同的专家学者从不同的角度进行了不同的解释。有学者认为:“教师的幸福就是教师在自己的教育工作中产生的一种自我满足、自我愉悦的生存状态。”也有学者认为:“对于幸福教育的教师来说,教育不是牺牲,而是享受,不是重复,而是创造,不是谋生的手段,而是生活本身。”随着对幸福感研究的深入,越来越多的研究者意识到幸福感是一个动态的开放系统，它更多的是一种主观感受,是一种持续的、快乐的幸福体验。事实上很多教师在享受着教育、体验着幸福,他们以多元、多姿、多态的幸福观诠释着什么是教师的幸福。

作为管理者，怎样才能让老师们在平凡琐事中不断汲取幸福和快乐的元素呢？我园总结归纳出4+1管理模式，即文化、规划、业务、沟通以及管理者个人素养5个维度，增添幼儿教师幸福感的来源。

（一）一份源于文化吸引的甜头（文化）

种子的成长需要良好的环境，老师的成长也离不开幼儿园的文化氛围。作为管理者，理想健康的文化氛围是，从人治过渡到法制，进而走向文治。“人治”靠人，“法制”靠制度，“文治”靠文化。“人治”弹性大，易产生工作看关系看情面，从而让老师易产生畏难情绪、工作难推进、执行力不强等弊端，所以底线问题靠“法制”这种刚性的他律管理来解决。“法制”管不到的用“文治”，它可以着眼管理老师的思想，比如信念、价值观等。文化是一种无形的力量，是推动学校高位发展的内在要求，文化的先进性、适切性是软实力的制高点。有了文化精神，老师就有了归属感，也有了实现梦想的动力和方向。另外，管理人需秉持尊重人、关心人、培养人、激励人的理念，而非驾驭人，“有情”的团队，师者不累。

（二）一份源于牵着蜗牛去散步的甜头（沟通）

老师拉着孩子跑和老师跟随孩子走，这是两种心境与工作节奏，前者是拉着黄牛走不动的疲惫，后者是牵着蜗牛去散步的淡然。比如，幼师们一直头疼的环创工作，它往往给老师带来不少压力和工作量，可再细细推敲，不难发现这份压力往往来自于老师们的

“自找苦吃”。管理者需让老师们明白：立足儿童立场的环创与增加工作量是呈反比的。那如何纠正呢？我的答案是：讲故事。大家是否有过这样的经历，会议笔记中洋洋洒洒写满教育理念，比如：“老师们要立足儿童立场，积极推进以儿童为本位的环境，使整个幼儿园环境表达理念、传递情感、吸引互动、融合课程，充满教育意蕴……”可自问，这些理念老师难道不明白吗？也许此刻，讲故事更容易让老师理解。我记得我讲过这样一个“故事”：

十几年前我一腔热血为了“烧烤一条街”加班加点，结果孩子们新鲜劲过了以后便开始了我设置以外的游戏，有的拆了我辛苦做出来的烧烤架子做起了饭，有的把我精心准备的烤串拆开放进了锅子……精心做的主题墙，孩子散步的时候看都不看。

我请老师帮我找原因。

是的，那会儿孩子的经验中，大概率是没有家长会半夜带出去吃夜宵的。孩子没有这份生活经验，如何与老师精心设置的材料产生共鸣？

所以我适时提出：“幼儿是脚，教育是鞋”的理念，追问：你觉得是先研究脚还是先研究鞋？

我们当然是要先研究脚。脚是多大的，什么尺码？买这双鞋是干什么用的？这脚或许比别人宽，或许比别人瘦，是男是女？是老是少？……只有把脚研究透了，你才可以选到适合的鞋。

教育不也正是如此吗？于是我顺势引出观点：不要一厢情愿地给予孩子你想给的，放慢教育的节奏，先观察，再支持，不妨看看孩子需要什么，让孩子走在前，我们老师跟在后。不急不缓，和孩子一起讨论他们想要的，请孩子自己去寻找、去制作……

事后，我在环境中看到了老师用孩子稚拙的痕迹代替了以往老师做出来的精美画报、区域材料、环境装饰等。环境里有孩子自己制定的规则、有的班级还有了小目标、大班进行了自主测温签到、个别化学习活动材料里有了孩子制作的痕迹，主题墙里体现了以儿童为本位的海报等。老师们在环创中从追求精美更正为追求儿童本位，给老师减少工作负担的同时，孩子们得到了尊重和发展，老师们也能体验到牵着蜗牛去散步的恬淡快乐。

（三）一份体验职业本身的甜头（业务）

1.母瘦雏渐肥

小班新生小宝往往一到饭点就会哭丧着脸想回家，常常在他未哭之前，我们便说：“不哭，喂你。”两周后的一个中午，当我走进教室，老师便兴奋地对我说：“看！小宝会自己握勺吃饭了。”我们又惊又喜：“真的吗？”看着他一口一口地吃着，心里不禁欢喜：“看呀！小宝会自己吃饭了。”大家由衷地夸赞着、笑着。

当然，小宝终有一天会自己吃饭，只是，看到孩子真实的进步，总有一种“苦尽甘来”的轻松感和成就感，能让作为幼师的我们快乐好久。这种类似的欢乐和喜悦，老师们一定都有。作为管理者，一定要珍惜老师的这份快乐。

2.“老师谢谢你”

家庭是幼儿园重要的合作伙伴，而老师往往不会与身俱来“社牛症”，管理层要重视家园工作培训，引导老师做好家园沟通，让老师们减少来自家长的猜忌之苦。一是，重视家园合作伙伴关系。视家长为教育的合作伙伴，用真诚赢得家长的信任和支持。可以通过每月观察评价、微信、电话交流、线上App等方式，展开家园之间的文明沟通、密切沟通，逐渐形成家园信任、增强教育合力。并有效利用家长资源，开设家长课堂、亲子课程，引导家长走进幼儿的世界，和幼儿同学同玩同乐。二是，引导班主任工作做细做实。比如要理解小班新生家长焦虑的心理，及时反馈孩子在园表现和进步，加快建立家园信任；用“活动描述+照片”套餐或爱心小视频在班级群与家庭保持密切沟通；结合幼儿的习惯养成、个性品质、学习状况、发展可能等方面，和家长有针对性地沟通，引领家长优化教育理念、改善家教行为等。通过小细节向家长传达教育智慧，携手教育旅程。三是，定期为老师答疑解惑。定期收集教师面对家长难以解答的难题，从管理层面以座谈、问答、培训、沙龙等形式，帮助老师专业获得成长。包容老师在家长工作中的小失误，以正向帮助为主要目的。老师家园沟通力增强了，就一定能体验到专业成长与备受肯定的幸福。

（四）一份感受“自我发展”的甜头（规划）

世有伯乐而后有千里马，管理层有识才育才用才，助推发展的义务。

1.识才之眼。看老师立场观点、应变能力、困难考验、廉洁之心、诚信之气。识人时注意大处又关注细节；看过去看未来；全面立体看人又不过于苛求。

2.育才之法。我们“以身边人培训、教育身边人”、“以老带新”、“名师引领”“传帮带引、手把手教”等培养方式，一大批青年教师快速成长起来，她们充满激情和智慧，自主学习，主动发展，在不同层面的开放活动、竞赛活动中纷纷崭露头角。我看到了老师们的蜕变，工作认真、踏实，呈现出良好的工作状态，为幼儿园的发展奠定了坚实基础。

3.用才之智。抓住时机，大胆使用：如果有赛课展示，请这方面比较优秀的老师精心准备，同时听课给予指导，公平竞争。用团队的力量助她成长，得到名次和荣誉，树立业务自信。合理使用，整体优化：每个人都有自己的优点，激活主动发展机制。结合“和而不同、一群（人）一专”的要求，盘活激发每位老师的潜能，接受能力强愿意改革的老师被作为中层队伍；上课能力强的老师担任教研和开放；班级工作强的老师开放观摩

……各自发挥园所“长板”功能，各自体验成长的快乐。爱护使用，且用且育：严格要求但不苛求，“扶上马走一程”压适当的担子也是一种爱护，并且在困难时及时送上“锦囊”，让老师们觉得成长并不是只有压力，还有温暖和关怀。

园长的素养体现在管理的每个细节之中。对于工作的态度忙闲有度，不自觉间也能影响老师。我以为，忙要理性地忙，闲要感性地闲。工作和生活平衡了，一闲对百忙。

在付出与得到之间游走的人们，往往会因为太用力而使掌中物如流沙般失去，从而陷于“求而不得”的疲倦和懈怠之中。但是，既然是“不可得”的事物，那为什么不先试试“可得”的幸福呢？幼师们的幸福，实际上与“待遇”和“功成名就”并没多大关系，我们可以预见：毫无功利之心地陪伴孩子发展的你，已然一步一步地走向成功。所以，幼儿教师并不缺少幸福，只是缺乏感受幸福的心境。

2022年，愿生而平凡的我们都将拥有平凡的职业幸福感。

【参考文献】

1.任勇.优秀校长在悄悄做的那些事儿.华东师范大学出版社,2019.

2.应彩云.拥有平凡的职业幸福感.《上海托幼》2022年1-2月刊