人力资源优化与经济效能提升的策略

人力资源优化与经济效能提升的策略

魏丰

重庆市轨道交通设计研究院有限责任公司 重庆市 401122

摘要：国有企业要想获得良好的发展，就必须通过人才队伍的建设来提高人才队伍的整体素质。但是，当前我国国有企业的人才管理中仍然出现了一些问题。在这种形势下，国有企业应该加速在人才管理方面的完善和创新，构建和完善有关的制度，并将经济管理理论与之有机地融合起来，从而促进企业的管理效率的提高。本文对我国国有企业的发展状况进行了初步探索，对国有企业所面临的问题进行了剖析，并对国有企业的人力资源优化与经济效能提升提供了参考。

关键词：人力资源；优化；经济效能；提升策略

引言

在新的历史条件下，人才是推动国有企业改革与创新、优化管理与服务的关键要素。要以自己的工作及发展需求为依据，不断对国有企业的人力资源管理进行改善和优化，从而可以更好地提升经济效率。国有企业应该对相关的体制机制进行更深层次的改进和完善，对单位人员规划、录用、保障、选拔、任用、考核、奖励、晋升等方面的管理工作进行规范。发挥优秀员工的长处与潜力，不断提升员工的业务能力与整体素质。切实提高国有企业的经济效益，为国有企业的持续、健康发展提供有利的环境与条件。

一、国企人力资源管理现状和问题

伴随着国有企业改革工作的开展，国有企业的人才聘任与人事管理也出现了巨大的改变。由于实行并贯彻并贯彻了人员聘用制度，在某种意义上加快了国有企业的人员流动速度，给许多具有较低学历，但具有丰富的经验和较强的业务能力的人才带来了机遇，这也对国有企业内部的人员管理提出了更高的要求。就国有企业而言，其管理工作已逐步由传统的人本管理转向现代化的人本管理。在推动国有企业发展过程中，人力资源是非常关键的一项战略资源。国有企业拥有非常丰厚的人力资源，拥有大量的工作岗位，拥有大量的雇员，因此，必须要通过培训教育、绩效考核、激励等措施，将人力资源的价值和人才的优势发挥到最大，从而在国有企业中最大限度地发挥出人力资源的作用，从而促进企业的良性发展。

在我国国有企业的人力资源管理中，现行的人力资源管理方式存在着许多问题与缺陷，已不能适应国有企业目前的发展与实践的要求。具体表现为：①管理观念落后；目前的人才培养方式缺乏“以人为本”的思想，侧重于培养适应该职位的人才，缺乏对人才的培养与教育，缺乏对人才的挖掘与利用[1]。此外，公司的管理方式也是较为封闭式的，更趋向于使用严格的纪律和规章制度来对人进行制约和规范，因此缺少了一种行之有效的动力。此外，在管理过程中，很可能会忽略员工的感情、价值、期望和需求等，因此不能将员工的积极性、主动性和创造力发挥出来。另外，在传统的企业管理机制中，通常以“领导分配”和“听从分配”为主，导致企业中的基层工作人员工作相对被动，工作内容仅限于完成上级的指令，这对企业中的工作气氛和工作效率产生了很大的负面影响。②业绩评价制度不健全。一些国有企业的绩效管理工作还没有做好，在这一点上没有得到足够的关注。在对员工进行考核与管理时，使用的指标比较单一，这会对考核评价的客观性和规范性造成很大的不利，也很容易造成考核激励不公正的现象。在国有企业中，一般都会建立起一些管理制度和考核标准，这些制度的目的主要是为了对员工进行规范，对员工的任务进行考核，但是却缺少对员工需求、工作表现、创新力等方面的考量，也没有将考核与员工的薪酬等联系起来，这会对绩效管理的效果产生不利影响。③缺乏有效的动力。虽然国有公司正在积极地推动着人力资源管理工作的展开，但是它们与企业的对比仍然有很大的差异，特别是在激励方面，国有公司的激励方法和手段相对较为简单，缺少了实质性的内容，一般情况下都是对员工的表扬、鼓励等，而且还会有很小的奖励，缺少对不同层级员工的实际需求和诉求的考虑。与获得奖励相比，国有企业的员工为了避免犯错和受到处罚，在工作过程中表现得更加谨慎，这会妨碍到他们的激励作用的发挥，因此不能有效地激发他们工作的积极性，也不能让他们的竞争和创新意识得到充分地激发。

二、国企人力资源优化与经济效能提升的策略

(一)完善员工培训制度

国有企业对职工的教育和培训，一直是企业内部的一项工作。为了达到人才最优，国有企业要构建长期的人才培养体系，把人才培养作为国有企业的一项日常工作，以达到人才培养的目的。国有企业在对职工进行职工教育训练时，不应仅限于对职工进行理论教育，更不应搞形式主义。而是要根据员工的实际情况，充分考虑工作岗位的需要，要加强岗位职责、工作技能、党性修养和思想政治理念的培养，提高培养的成效。在进行企业内部人才培养时，要把升学、进修和内部轮岗等多种训练方法相结合，以提升企业的业务水平和整体素质。应该主动引入高科技，比如利用微博、微信等新媒体平台，运用智能课堂展开在线培训，突破了时间空间的局限，提升培训的实效性[2]。

(二)健全绩效考核体系

绩效管理是一种基于目标的、规范的、系统化的、符合市场经济要求的、以企业主要表现为中心的绩效管理制度。国有企业要想最大限度地发挥人才的作用，就必须要有一套健全的人才评价制度。并通过行之有效的方法，使员工的业绩评价功能得到最大程度的发挥，从而达到提高员工业绩的目的。机构在设计绩效考核体系时，要保证其合理，保证其能够让员工对国有企业的岗位需求有一个准确的认识。激励职工不断提高自身素质，为推进国有企业的发展作出更大的贡献。国有企业在构建企业业绩评价制度时，必须以经济效益为出发点。为了使企业的员工在工作中更好的工作，更好的工作，更好的工作，更好的服务于企业的发展。国有企业领导层要加强对其的理解和关注，为其执行提供有力的支撑。国有企业有关部门要严格落实机构改革的有关规定，强化对机构改革的监管，并对机构改革后的业绩进行评估。通过对企业业绩评价制度的分析，可以发现企业业绩评价制度中的不合理和缺陷，动态地改进企业业绩评价制度。另外，为了防止在绩效评估的执行过程中产生偏袒等不利因素，机构还需要构建健全的评审机制。运用多种信息技术，加强监管。确保绩效考评工作的有效性，使其在国有企业中得到最大程度的利用，从而推动国有企业的可持续、健康发展。

(三)加强和完善激励机制

国有企业要想更好地发掘员工的价值，就必须要了解到不同层次的员工的需求和诉求，增强激励的针对性，才能最大限度地发挥激励的效果。国有企业在实行薪酬制度时，要坚持公平、公平和适度的原则，对职工实行多种形式的激励。要让员工树立起一种良性的竞争意识，让他们的工作热情得到充分的激发，让他们对国有企业与岗位工作的认同感和归属感得到提升，从而创造出一种良好的工作氛围[3]。国有企业在管理过程中，要正确地调整工资体系，转变以岗位为单位支付工资的方式。可以采用平面化的工资体系，来调动工作的积极性和主动性。应该将激励与绩效考核相结合，对员工的工作业绩展开综合评价、对员工的贡献程度进行定量评价，对表现优秀者进行精神和物质的奖励。并对其进行相应的处罚，起到教育、引导、约束和警示作用，防止其过度劳累。另外，现在的人的需要水平也有了很大的提升，对自身的追求也越来越多。为此，我国国有企业在实行企业激励时，必须从职工需要出发，不断地改革职工的人力资源管理方式。在实际操作中，在设置岗位和安排人员时，应该为员工提供自我表现、自我价值实现的机会和平台，激发职工的创造力，激发职工的积极性，使国有企业焕发出新的生命力和活力。

三、结语

综上所述，在新的时代背景下，国有企业在发展过程中，必须要继续进行创新和变革，改变过去的人事管理的模式，注重对现代人力资源管理工作的展开和实施，并以实际工作的需求为依据，对人力资源管理的理念、模式和方法进行持续的改进和优化，从而实现对国有企业内部人员的科学分配和对其进行开发和使用，从而提升国有企业的经济效益。

参考文献：

[1]蒋华.国企人力资源管理中存在的问题及解决办法[J].今日财富,2023,(03):152-154.

[2]唐静芳.国企改革中人力资源优化配置问题探究[J].市场周刊,2023,36(01):184-186+190.

[3]朱博雅.关于国企改革中人力资源优化配置问题的探讨[J].经济管理文摘,2020,(05):80-81.