疾控系统人才培养和管理的探索与研究

疾控系统人才培养和管理的探索与研究

李芳

广元市疾病预防控制中心 628000

摘要：《国务院办公厅关于推动疾控系统高质量发展的意见》明确指出，将疾控中心的资源分配从“以物质为导向”转变为以“以人才为导向”。为此，疾控系统要想获得高品质的发展，就需要制定相应的发展计划，而这当中，最重要的就是人才的发展。本文以市CDC为例，探讨疾控系统人才培养的情况。

关键词：疾控系统；卫生人才；培养计划

习近平在二十大报告中指出，“深化人才发展体制机制改革，真心爱才、悉心育才、倾心引才、精心用才，求贤若渴，不拘一格，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来”。疾控系统对于我国医疗卫生事业的发展起着举足轻重的作用，尤其是疾控系统人才的培养至关重要，本文以市CDC为例，探讨其人才的培养情况。

一、CDC人才培养的重要意义

（一）提升疾控系统综合竞争力

CDC的核心竞争力在于培养高素质的人才。从员工个体的角度看，通过提升员工的知识技能和综合素质，可以有效增长其自身的工作效率，并对其个体未来发展起到积极影响；从疾控事业的视角看，较高的综合竞争力能满足多方位、多层次的疾病预防等需要，提升疾控系统的医疗服务，提升人民的生活质量；对于改善CDC的整体局面，可以有效地实现CDC的组织和资源配置，提高医疗水平，保证CDC在激烈的竞争中始终处于领先地位，提高CDC的综合竞争力。整个CDC系统的运作最终都要分化到每个个体的工作细节中去，这也就决定了提升人员素质才是提高综合竞争力的根本方式。

（二）实现CDC可持续性发展

CDC以专业技术、高素质人才为其主要特点。伴随着国家的发展和医疗机构改革，CDC面临新的发展机遇。要培养一批医德高尚、基础理论扎实、专业技术精湛、科研与教育水平突出的高素质疾控系统人才，推动CDC的健康发展，达到更宏伟的发展目的。

二、CDC卫生人才的培养现状

（一）制定培养目标

市CDC对于人才的培养目标主要是以下四方面：科研思维、实验技能、写作与交流能力。科研思维，指的是在进行科学的选择和项目的制定方面，能从自己的工作中，发掘出科学的蛛丝马迹，并将其作为一个可以开展的研究项目。实验技能是指医学科学研究项目所必需的细胞培养、分子生物学、基因工程、医学信息等技术。具备一定的写作水平，能够完成项目的设计和提交，能够在SCI上独立完成自己的研究项目。交流能力，精通语言运用及科学思想沟通，精通两种以上语言，能够与外国学术人士顺畅沟通，能够在国际学术研讨会上充分阐述其观点。

（二）采取培养措施

为科学研究计划提供支助。在3年的时间里，优先完成省级及以上项目的申请。对顺利通过的项目，按照相关政策予以补助。

派出科研培训。经本人同意，由本院出资，在国内、国际最有影响的医学院校开展科研项目6至12个月。

安排学术交流。CDC应积极推荐参与国内外学术会议、专业进修等与本专业有关的学术会议。同时，还提出要为年轻的科研骨干人员在工作、学习等方面给予帮助，以保证他们有充足的时间和环境来做好培训工作。

（三）对卫生人才的管理

每年年初，CDC都要组织一次人才讨论会，研究年轻卫生人才的发展情况及问题；每年定期组织科研项目的申请，并对优秀人才进行重点推荐；每年举办外语进修课程，开设各类海外进修通道；定期举办常规的科学技术训练、论文写作、投标申请等学术报告会。针对培训人员，CDC规定平日要进行相关训练，年终要呈交每年进度表，并在训练结束后进行详细的工作总结。同时，入选的优秀人才，在培养期间不能更换，资金也不能转移，如果资金短缺，可以另行提出补充。

三、CDC人才培养和管理存在的问题

（一）CDC目前人才的待遇和激励现状

最大最关键的问题就是福利待遇太差，各方面资源配置不到位，留不住人才。引进的很多博士和硕士因为待遇和资源配置太差，无法养家糊口，被迫跳槽寻找新的工作机会，有的人才甚至改行，极大的浪费了国家培养人才的资源。

其次就是缺乏人才激励机制。职称和职务晋升依然按照传统模式论资排辈、按部就班进行，让有才能的年轻人看不到希望，建议CDC针对此现象进行适当的体制改革，让这些有才能的年轻人尽早在其岗位上发挥他们的聪明才智，从而推动CDC的快速发展。

（二）人事管理方式较为落后

当前，大部分CDC的人事工作仍停留在考勤管理、工资发放、职称评聘、档案管理、员工招聘、退休办理等常规工作中，而人事管理人员常常忙于日常的工作，还处于被动按照制度办事的状况。卫生人才和领导之间，缺乏一个很好的交流通道。管理部门重视“管制”而忽视“建设”，忽视了人才的开发利用价值，这在某种意义上造成卫生人才缺乏归属感。

(三)员工考核机制滞后

以作者所在的市CDC为例子，目前对职工的绩效评估仍然是年终的绩效评估和医德评估，其重点是“德、能、勤、绩、廉”五个层面，个人进行年终总结，并由各部门的领导进行全面的评估。多年来，每年的绩效考评基本上没有变化，虽然是调整个人工资和晋升的必要手段，但它的考评只是一种形式，而不是动态管理的需要。

(四)高层次人才引进渠道单一

目前，很多CDC的高层次卫生人才引进都是从外部引入，而没有注重到内部技术人员的提升，这就造成了整体上高层次人才的短缺。在引入模式上，很多CDC都采取硬性的办法，但由于高层次卫生人才与单位的配合度、地域政策的差异等原因，导致审批周期长、效率低，从外地来的高层次卫生人才短期内难以被本单位所用。

(五)CDC人才奖励措施不够完善

大多数CDC都没有弹性的奖励机制，无论是工资体系，还是资金运用，都被体制所约束，并没有很好的自主权。鼓励“稳定”“常态”化的工作模式，而不是以更加积极的方式去帮助大家建立更加具有活力的工作状态，这是目前来说最大的发展阻力——求稳而不求变，求不退而不敢求进，那整个系统环境就如同一潭死水始终是没有生气与活力的，丢失掉奋进拼搏精神的青春血液最终也将化成默默无声的死水。

四、CDC人才培养完善策略

(一)转变人力资源管理方式

在面对日趋激烈的市场环境下，CDC的领导与管理者应当积极主动地进行人事管理的变革，并从软件和硬件两个层面进行优化。例如，推行人力资源管理信息系统，将以前涉及的人员招聘、信息、考核、考勤管理、薪酬待遇、人才选拔、职业教育等方面的工作，整合到人事信息系统集中管理。这样不仅可以提高医护工作者对行政工作的满意程度，还可以将整个医院的所有人事资料都纳入到系统之中，便于日常查阅和使用。在此基础上，要强化人事部门的职业道德修养，提升其工作技能，打造一支高质量的HR队伍。

(二)健全并细化疾控系统人才考核考评制度

CDC的各种绩效考评是影响到全体职工终身发展的，应当是人事部主导，联合相关科室，制订更加明确的考核指标和实施细则。针对不同的部门，制定相应的考勤制度、业务水平、科研成果、教学质量、进修学习、医德医德等多个考核领域。考评机制并不是单纯的年终考评，而是要纳入到CDC的日常工作中去，并在短期的绩效评估下，对其绩效进行一种动态的管理。同时，在全国CDC年度考核评价体系的基础上，结合本单位的具体情况，制订适合自己发展需要的多维考核办法，考评细则应当涵盖各类不同人才、各种不同学科、各个不同阶段，力求考评措施能够对疾控系统整体发展起到实质性的推动作用。

(三)拓展高层次疾控系统人才引进方式

注重对疾控系统内部人员的培训，强化专业队伍的建设，建立完善的科研组织体系。在引进高层次卫生人才时，CDC可以采取硬性与柔性相结合的方法。灵活人才的引入，是在不变更户口、档案、地域、人事等条件的前提下，通过专家顾问、技术咨询、团队支持、项目合作等形式实现人才的交流。这样既可以为疾控系统提供高水平的人才，又可以为疾控系统节省很多的人工成本。近几年，由市卫生健康机构主导的“双主任制”、院士平台、名医工作室等灵活的人才引进方式，极大的提高了地方的医疗服务能力，促进了地方的医疗协作。与此同时，在CDC中，要加强对疾控的内部管理，加强对人员的培训，尤其是打破桎梏将具有出色学习力的人才个体送至已在某些领域有优秀建树的单位进行交换学习，以“进修”的方式实现人才的培养而又保护单位的有生力量不会流失。疾控系统的领导和杰出的工作人员对各科室的发展都很了解，是一种珍贵的人力资本，通过对内部人员进行培训，可以激励职工的奉献精神，激励他们的斗志，减少他们的离职，从而形成一支结构合理、素质全面、能力突出的高素质人才队伍。

(四)完善人力资源激励机制

在CDC系统中，有物质激励、精神激励和环境激励等多种激励手段。物质奖励是激励的基础，其中最重要的部分就是报酬。尽管CDC在薪酬管理方面没有完全自主，但可以利用其职权，使其更加科学化、更加合理。在现行体制下，建立健全工资体系。“按劳分配”始终是对提升个体工作激情影响最大的因素之一，当然在实际的工作生活中，还需要考虑到更多的因素，但对员工积极工作态度最好的鼓励之一便是“拿实际行动回应实际行动”。精神激励涉及到尊重、支持、理解、关怀等要素，而在管理中往往被忽略。社会地位，或者说社会认可度是会极大地影响一个从业者的，如果连我们的系统内部都没有做到对于人才的基本尊重，那如何再去奢求得到高度的社会认可度？所有被忽视的努力都是来之不易的。而这些因素也将会对疾控系统的发展产生直接的影响，进而对疾控系统人才的忠诚度产生重要的作用。环境激励的作用在于：通过优化人才的工作环境、生活环境和人际环境来实现人才的长期稳定。为此，CDC要强化疾控系统的软、硬件，以更好地服务员工的需要，包括完善员工休息室、员工餐厅等，以提高员工对疾控系统的认同度。这些激励机制若能在CDC中得到全面、高效的应用，一定会极大地提高医护工作者的工作积极性，并为保障CDC的发展提供有力保障，激励与回馈是并存的，人才个体与疾控系统本就是密不可分的。

五、结论

人才队伍建设是一个永恒不变的主题，正如习近平总书记引用“求贤若渴”来形容目前局面对人才的急需，CDC的领导层和管理者要充分认识到卫生人才队伍建设对于疾控系统发展的战略意义，转变传统的人才管理理念和模式，“不拘一格降人才”可以有更直白的理解，那就是把培养发展卫生人才作为疾控系统发展的第一要务，努力实施高科技、高素质的卫生人才发展战略，提升人力资源管理水平和成效，以高质量的人才管理推动CDC的发展。

参考文献

［1］闻倩，刘来奎，杜祥永．“355”人才培养工程的实践与体会［J］．江苏卫生事业管理，2013，24（6）：46－48．

［2］赵玲．加强卫生系统人才队伍建设的实践与思考［J］．江苏卫生事业管理，2010，21（3）：7－9．