非洲石油项目外籍员工招聘思路

非洲石油项目外籍员工招聘思路

孙伟佳

中石化胜利石油工程有限公司海洋钻井公司   山东省东营市   257000

摘要：现如今越来越多的中国石油企业在全球范围内承揽海外项目，尤其在撒哈拉以南非洲国家（尼日利亚，喀麦隆，加纳等）承包项目上的业务量不断增加，多国籍、多民族、多文化员工的出现也成为一种普遍现象。本文分析非洲外籍员工特点，通过四个维度的量化打分，总结招聘外籍员工方法和注意事项，希望通过这种思路解决企业面临额多元文化冲击，让中国企业外派管理人员正确面对管理上“水土不服”。

关键词：非洲；石油企业；外籍员工招聘

引言

根据当地国家石油行业政策的要求，海外项目面临本国化员工比例限制，不遵守要求就会面临高额的罚款或者面临中方减员造成对项目进度的损害，所以招聘员工对海外项目来说是考验人员管理能力的试金石。

1 外籍员工招聘思路

招聘核心思路：不要看他怎么说，看他怎么做。参考自尼日利亚项目中国管理者满意的外籍员工特点——干得多说得少，认同中国人的工作方式，平均年龄较小，在36岁左右。

1.1务实-干得多说得少

语言能力是西非国家员工普遍具有的天赋，也是当地文化的组成部分。但在现场作业中发现，往往存在这样一群外籍员工：简历上写了丰富的经历和经验，但现场能力不符，做现场培训，结束问询反馈都明白，说内容很简单，但开始操作就错误百出，问他会不会，还是说会；出现问题之后，问责全部不是他自己的责任，找各种借口推脱。

这里面固然有人员素质的问题，还反映出平时爱发言的外籍员工说得多而干得少（通过近三年的现场工作，具有普遍性），而且这一类人往往更具有煽动性，会在有矛盾的时候挑头，对平台人员管理起到不好的作用；干得多说得少的人更像中国人性格，往往比较务实踏实，一般不参与集体性事件。

1.2认同感-认同中国人的工作方式

招聘了解和认同中国人的工作方式和价值观的人，是另一重点。具有集体主义思维、工作方式灵活度强、具有奉献精神思维的招聘者，会更好的融入接受中国人的管理方式。第一目标是找曾经和中国企业合作过的招聘者。

1.3经验不是重点-平均年龄较小，在36岁左右

外籍员工职位有保养工、水手、焊工、钻工、井架工、泥浆工、副司钻、报务员、柴油机司机、电工、吊车司机、甲板长、司钻、安全官，平台招聘员工85%是操作岗，除了焊工、电工、柴油机司机、吊车司机、安全官、司钻需要有较多经验外，其余岗位只要是从事该岗位1年左右都可以较快上手。发现年轻并有责任心的外籍低岗员工，通过后期沟通、培训，只要掌握了工作技巧，在1-2年内可以实现跨越式的岗位提升。

2 现场招聘方法

通过第一部分的招聘思路，可以建立表格，从4个方面进行量化打分，规范外籍员工招聘方法。

2.1简历筛选准备（权重10%）

提前对人力公司提供应聘者简历建立进行筛选，按照岗位进行分类：

1）需要一定岗位经验职位——电工、柴油机司机、吊车司机、安全官、司钻

招聘者年龄可以尽量放宽到44岁，但要考虑身体状态，提供适岗证明和无基础病证明留存。面试时需要中方专业技术人员在场，根据平台设备和招聘者的经历准备技术能力提问问题，问题包括：平台设备操作和问题排除，请对方举具体的例子，问细节的，问原理，既可判断是否真的做过，可看出岗位能力。

2）不需要岗位经验职位——其余岗位

招聘者年龄需要限制，36岁。挑选简历时看重要的工作经历（与岗位相关度比较高的经历），准备问题，请对方举具体的例子，问细节的，既可判断是否真的做过，可看出基本能力。

2.2现场应答（权重40%）

1）招聘者着装得体代表尊重面试（权重5%）和态度端正（权重5%）。

2）根据平台设备和招聘者的经历提问（权重30%）现场提2-3个问题：

问重要的工作经历（与岗位相关度比较高的经历），请对方举具体的例子，问细节的，既可判断是否真的做过，可看出做事思路；

问简历里有矛盾或比较与众不同的地方（如时间交错或间隔、工作内容与岗位的疑问、离职原因等），进一步验证真伪，也许还能发现不一般的人才；

问最满意或比较怄悔的经历，追问细节，可以判断价值取向、悟性、思维方式；

可以播放一些工作场景片段，让应聘人员谈看法。可以看到工作方式；

问现实工作上可能会遇上的具体问题或岗位巡检路线，判断应聘人员处理问题的能力和思路；

提问时，请应聘人员多举例，追问细节；尽量不问或少问理论问题、空问题等，问的目的不是为了判断应聘人员以前的事做得对不对，而是从他的回答里看出他的思考过程、价值取向（权重10%），最重要还有通过问答找出少说废话的人（权重20%）。

2.3认同感测试（权重30%）

该环节现场问应聘者关于中国企业评价和文化差异的看法,现场提1-2个问题：

你对中国企业有什么印象？

你了解中国人员管理模式吗？

你了解中国工作方式吗？

曾经在中国企业工作的一次经历？

如果你犯了个工作失误，造成平台财产损失，你会怎么做？

如果带班队长要求你必须完成本班次设备保养和卫生工作，可能导致你晚下班30分钟，你会怎么回答？

你可以为了更好完成工作而加班吗？有什么要求？

你发现安排的工作和计划有变，你会自己想办法完成还是去找主管？

2.4个人意愿测试（权重20%）

到这一步我们可以给招聘者说招聘结束了，你可以放轻松，我们聊一些和招聘无关紧要的话题。之后询问个人意愿的问题，现场提2个问题,希望掌握招聘者的主观意识，也可以更深入了解是否有自驱力。

1）了解一个员工对自我成长的期待。可以问类似的问题：

最近有没有哪件事，特别想做好？

今年对你来说，什么事最重要？

在我们公司，你希望取得什么成就？

在这个行业，你希望成为什么样的人？

怎么看待加班的问题？

2）了解一个员工对自我行为的认知。可以问类似的问题：

你最看重同事对你的哪些评价？

你最看重我对你的哪些评价？

你希望自己的哪种能力被重视？

你想参加哪种类型的培训？

你在哪一方面积极影响了身边的人或者之前同事？

你在哪一方面有明显的不足？

通过这两方面的问题，我们可以了解到员工的主观意识和自驱力。

3 注意事项

1）说话礼貌、尊重对方，不要用居高临下的逼问口气。

2）不要许诺不能确定或无法做到的事情，如果这样录用了，可能很快辞职或产生反感情绪。就算不录用，他也可能带着这个例子去说，破坏公司的形象。

3）给对方提问的机会，还可请对方提出建议，也许还能有意外收获呢。

4）人力公司推荐所有外籍员工上岗证书必须具有最至少1年有效期，避免招聘骗证人员，学完证书就辞职现象，加强和当地人力公司应对策略和风险控制。

5）建立外籍员工黑名单制度。有部分当地石油行业人员，专门找国外平台就业，目的就是在企业不熟悉当地政策初期，通过他们签署劳动合同和管理的漏洞，与当地工会协会和人力公司相互配合，以罢工和各种手段，扰乱正常生产秩序和人员管理，要求企业支付名目繁多的赔偿和补助。如果国外石油企业建立一份人员黑名单，把具有煽动罢工和组织工会人员信息，具有信誉缺失的人员名单统计出来，会对行业风气产生很关键的影响。

6）要求人力公司每个岗位都有储备人选，合同中要说明，用以配合“外籍员工管理”中最后一步——不要停止招聘，保持队伍的活力和驱动力。

7）出现偷盗问题，证据确凿，立即开除。

参考文献

[1]孙韶妮, 刘杰. 中国企业灵活雇佣外籍员工的原因分析[J]. 商, 2012(5):1.