绩效考核的重要性及对策探讨

绩效考核的重要性及对策探讨

宋艳

徐州铁路枢纽工程建设指挥部 江苏省徐州市 221000

摘　要：随着信息时代的到来，绩效考核作为提高企业和职工绩效的重要工具显得越来越重要。适合企业的绩效考核和内部分配办法，是企业传递经营压力、激发人员活力、增强发展动力的重要保障。良好的绩效考核有效地调动了职工的积极性和创造性，推动企业的健康建设与发展。但当前基于工资总额调控政策下，单位内部绩效考核机制未能很好地发挥激励约束作用。本文明确了绩效考核的重要性，探究当前绩效考核中存在的主要问题，并对如何做好绩效考核提出有关建议。

关键词：绩效考核；重要价值；存在问题；对策建议

一、绩效考核的重要价值

1.挖掘职工潜能。绩效考核能够正确评估职工的能力及潜力，根据其兴趣爱好、性格特征及个人意向，可以合理分配工作岗位，创造自身价值。

2.激发职工工作热情。绩效考核的有效实施，有助于调动职工积极性，激励职工不断提高工作效率，提高职工的满意度和未来的成就感，通过不断改善个人绩效来实现企业整体绩效的提升。

3.全面提升人力资源管理水平。绩效考核是薪酬管理的依据。绩效考核制度包括潜能测评、能力考核、业绩考核、适用性考核及态度考核等多项内容，通过考核结果，单位可掌握职工的综合素质水平，从而判断职工与岗位要求是否相符。

4.有利于融洽职工关系。制度化、规范化的绩效考核加强了与职工的沟通，对不同岗位人员的分工和工作要求更加明确。同时，通过绩效考核，被考核者明确自己的工作绩效水平，若有不同意见，可以通过正常渠道来沟通，从而减少上下级的矛盾，给职工创造一个良好的心理环境。

5.为职工培训提供明确方向。没有绩效考核结果指导的培训是盲目的，培训工作必须和考核结果密切联系。通过绩效考核找出对职工绩效产生不利影响的缺陷，确定需要培训的有关需要。同时，绩效考核也是判断培训效果的主要手段。

二、绩效考核中存在的问题

1.绩效考核体系不完善。企业对绩效考核的重视程度不够，考核过程不全面、不透彻。绩效考核制度内容过于简单，概念笼统且模糊，定性指标居多，量化考核指标较少，导致绩效评估缺乏科学依据，失去真实性、准确性、全面性，甚至带有一定的偏见。

2.绩效考核指标制定不科学。绩效考核的内容与实际工作不符，无法起到有效的激励作用，甚至让职工产生排斥与抵触等不良心理。考核的主观性较大，管理者多根据自己的观察给出评价，但这种评价很容易受到直观因素的影响，因此考核的公平性和客观性较低。

3.绩效考核考核力度不够。个人绩效与薪酬挂钩不明显，考核“不痛不痒”。岗位绩效考核系数设置和岗位责任匹配不到位，与岗位工作量大小、贡献大小、风险程度、劳动强度等匹配程度不高，容易引发职工消极懈怠的负面情绪，带来安全风险和管理失控。

4.绩效考核结果运用不合理。由于现阶段绩效考核制度不完善，不能有效地与职务晋升、专业技术职称评审、工资档序晋升等相结合，绩效考核的意义和价值体现不明显。由于缺乏必要绩效反馈，职工不了解自身欠缺的岗位技能和业务知识，单位不能根据绩效考核的结果有针对性地开展岗位技能培训。

5.管理者与职工缺乏有效的沟通。当前管理者与职工交流不足，管理者占据主导地位，具有一定的权威性，职工不敢提出自己真实的想法与意见。另外推出新的绩效考核制度往往受到职工的强烈抵触和反对，职工没有科学和正确的理解，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润。

6.考核激励制度不健全。沿用传统的绩效评估手段，形式上过于平均主义，即按职务、职称划分级别，以此作为薪酬分配的主要依据，手段和执行力度更大程度上流于形式，从而使激励针对性和公平性不强，难以起到应有的激励作用。安稳的工作环境“只上不下”的工作模式造就一些职工安于现状，工资一旦确定，往往变动不大，“干多干少一个样，干好干坏一个样”。

7.绩效考核人员综合能力水平不高。随着企业绩效考核制度不断改革，管理者必须重视绩效考核体系的创新，引入先进的绩效考核技术。当前很多企业人力资源管理人员缺乏专业化的技术和水平，对绩效管理的意义、绩效管理的创新认识不足，没有意识到信息时代下绩效考核也要改革创新，绩效管理人员整体水平较低。

三、对策和建议

1.认清考核实质，明确绩效考核定位和目标

绩效考核作为一种监控手段，几乎和企业相伴而生。要有效地实施绩效考核，就必须有一个相对统一、完善的绩效管理制度，作为共同遵循的规则，否则会导致考核无序化。实施过程应制定绩效目标、绩效目标符合SMART原则，重视考核结果的反馈。应加大对管理者和职工的培训、宣传和引导，清楚地认识实施绩效考核的意义，熟悉考核标准，掌握考核方法。明确绩效考核的定位和目的，消除和澄清对绩效考核的错误和模糊认识，以免今后的考核工作受阻，难以持续进行。

2.重视考核工作，建立可操作的绩效考核制度

企业可持续发展就要勇于创新，充分重视绩效考核工作。明确考核内容，量化考核指标。根据考核标准，针对客观事实资料进行评价，就事论事，避免掺入感情色彩，切记主观判断，以全面准确的反映考核者的实际水平。一是建立多元挂钩考核机制。坚持定性考核和定量考核并重，实行部门绩效考评与工作实绩、工作表现挂钩考核，其中工作实绩以安全质量管理、工程进度推进、物资设备管理、经营成本管理、其他综合管理工作完成情况为定量评价重点，工作表现以工作态度、工作效率为定性评定重点，全方位综合考评部门绩效水平。二是借鉴绩效考核中“等级评定法”或“排序法”，对职工的工作质量以“优秀、称职、基本称职、不称职”分等级赋予不同分值量化，也可以根据预先设定的评估因素，如：工作态度、工作纪律、工作能力、工作履职等个人绩效进行名次排序，并对不同名次赋予不同分值量化。三是考核方式可采取日常考核、月度考核、季度考核、年度考核相结合的模式，也可采取过程考核和结果考核相结合的思路。四是在考核过程中，应广泛接受民主的评议。要真实准确地反映职工绩效，应实行立体化考核，即多方面、多渠道、多层次、多角度地收集信息，对职工综合考核，全面考核职工绩效。可以采取同级部门或同一部门职工互评，将自评和他评结合，从不同角度了解职工的工作表现，作出全面客观的评价。

3.反馈考核结果，充分发挥绩效考核的作用

考核结果的反馈具有两个重要特点—信息与激励，给予工作信息反馈，激励新的工作热情。考核的结果一定要反馈给职工本人，否则就起不到考核的作用。考核要起到激励作用、考核结果要与职工薪酬调整、职位晋升及在职培训等管理环节挂钩，使不同的绩效考核等级在待遇上有鲜明的差别界限，以激励职工的上进心，达到绩效考核的目的。一是薪酬管理。制定以绩效管理制度为依据的薪酬管理机制，遵循公平和效率的原则，在单位内部形成良性竞争氛围，避免分配大锅饭的现象。二是职位晋升。制定科学合理的晋升渠道，让思想素质好、工作认真积极、业务能力强、工作效率高的职工晋升，提高职工的职业认同感和归属感。三是提升综合实力。通过考核和激励，实现多劳多得，调动职工的积极性、主动性和创造性。职工更加重视在工作中提升绩效，根据考核结果，弥补自身不足，不断进步。单位也根据考核结果，分析职工的优势和劣势，合理调整职工的岗位与职责，充分发挥职工的价值。四是职工培训。培训前提是准确了解各层面职工的素质和能力，了解知识和能力结构，优势和劣势，进行培训需求分析，对职工全方位的绩效考核，有针对性地根据能力、业务知识、技能等方面不足，制定教育培训计划，提高职工队伍的素质。

4.加大考核力度，完善内部分配制度

打破传统的分配制度，加大绩效考核力度，完善多层次薪酬激励机制。通过约束机制、明确岗位安全生产责任制，狠抓过程管理与考核，责任落实到人，目标分解到位，让职工既有压力，又有动力，才能不断提高绩效。一是综合考虑岗位工作量大小、岗位能力要求、岗位风险程度、贡献大小、职务职称及对安全生产、经营目标影响程度等评定要素，依照核定定岗定员、规范岗位职责、开展岗位评价，合理设定岗位绩效考核系数。二是建立岗位津贴分配方案和调整机制，合理确定各类岗位津贴标准。特别加强对管理和专业技术人员深入现场检查考核，给予安全质量包保、夜间施工盯控等补贴。三是将符合上级工资调控部分的工资奖金按照内部工资决定机制管理办法进行分配，一部分奖金可依据职工工作质量、工作绩效等挂钩考核，每月对绩效考核结果统计汇总、综合评价、予以公示，对得分列前者、居后者分别增加或核减当月奖金。同时要优化绩效考核周期和策略，既适应工资总额调控要求，又确保激励效果，避免年中、年底集中发放。

5.强化考核落实，形成长效机制，在实施中不断总结经验

建立健全奖金分配考核奖惩制度，做到奖罚分明、公平公正，才能保证职工队伍相对稳定，企业经济效益稳步提升。绩效考核优秀的职工得到奖励，绩效考核不合格的职工得到惩罚，激励职工关注和改进自己的工作绩效，使分配成为实现单位目标的手段和工具。严格考核到位，建立评比公示制度，加强干部履职督查管理。奖惩兑现、点名通报、督查问责、经济考核相结合，确保考核机制落到实处。考核应该是一项长期性、经常性的行为。定期考核和平时考核应同步进行，在明确考核的原则、程序、方法、指标和标准的基础上，将考核落实到职工本人，以保证其制度化和经常化。在实施过程中，不断总结经验，动态优化调整，建立持续改进机制，把企业绩效管理建设同日常工作紧密结合，切实提高企业工作效率和经济效益。

6.加强考核宣传，转变职工观念，实施综合激励

开展绩效考核是企业发展的内在要求和改进工作绩效的必要手段。绩效考核是一项系统性工程，需要各相关部门和所有职工共同参与的综合性工程。内部分配和绩效考核工作涉及每名职工的切身利益，要做好正面宣传和引导，转变职工观念，在实施薪酬激励的同时，建议通过职业生涯规划、团队建设、评先表彰、培训疗养、一对一的指导和表扬等实施综合激励，切实提高绩效考核的激励约束作用。此外，应建立双向沟通机制，提高管理者和职工的责任意识，完善职工申诉渠道，给予充分的权利，增强企业的凝聚力。

7.创新考核方法，提高绩效考核管理，实现精益高效

根据岗位要求有针对性地绩效考核，对人力资源管理绩效考核工作做好全面梳理，以充分发挥职工潜力为目的，不断完善绩效考核制度与体系。根据每一部门的实际工作要求，在整体考核基础上再根据不同岗位职责标准进行细化考核。在绩效考核过程中应逐渐实现信息化考核，加强各种信息化技术的应用，有助于优化企业的组织架构，实现扁平化管理。加强对大数据技术、信息技术的应用，通过数据信息对比，分析职工绩效发展趋势，制定相应的激励措施和方案。绩效管理人员加强业务学习，不断提高绩效管理水平，增强竞争意识，节支降耗、提质增效、创新创效，实现精益管理。

四、结束语

绩效考核是有效的杠杆，管理者要敢于和善于用好这一手段，只要体系设计合理、操作公平公正、不断改进完善，就会成为规范和引导职工行为的“风向标”和“动力源”；绩效考核是一项系统工程，需要通盘考虑，抓好计分制、安全质量考核、工作质量考核等机制之间的结果共用，形成相互支撑的完整体系，强化综合激励；绩效考核涉及职工切身利益，实施过程中不会一帆风顺，甚至出现阻力，必须党政工团合力共为，强化宣传思想引导，积极稳妥推进，为保安全、促生产、提素质增添动力和活力。

参考文献：

[1]袁云惠.《绩效考核在人力资源管理中的作用》.人力资源开发，2016.10

[2]王军、王正光.《浅谈铁路企业员工绩效考核的问题及建议》.科技资讯，2016（32）