国有企业薪酬激励机制的分析

国有企业薪酬激励机制的分析

李茜

国网四川省电力公司南充供电公司 637000

摘要：国有企业在经营管理过程中具有天然的优越性，这种优越性使得国有企业在传统经营模式中占据主导位置，但是在市场经济日益发展的今天，传统化的管理思维和盲目的企业自信导致国有企业在发展过程中处处碰壁，因此国有企业急需在内部管理和经营模式上进行优化和升级。创新薪酬激励机制是国有企业革新人力资源管理工作的主要内容之一，该机制的优化将改变国有企业员工传统工作模式，激发员工工作热情，转变员工工作思想，通过创新薪酬激励方式提高员工工作效率，保障工作质量，为国有企业发展的长效性和稳定性创造有利的条件。

关键词：国有企业；薪酬激励机制；人力资源管理

一、国有企业实施薪酬激励机制的重要意义

薪酬激励是企业管理的重要组成部分，建立健全薪酬激励机制是企业内部建设的重要举措。薪酬激励机制是国有企业激励体系的主要内容。在日益激烈的市场竞争大潮中，国有企业必须站在战略高度，顺应时代要求和社会发展趋势，重视薪酬激励机制，积极发挥薪酬管理体系的保障和激励功能，充分调动员工工作积极性、主动性和创造性，促进企业和谐稳定健康发展。

国有企业实施有效的薪酬激励机制对国企而言具有诸多积极意义。一是能够较好地提高员工队伍工作积极性，鼓励先进，鞭策后进，能充分释放标杆榜样效应，有利于企业吸引和留住优秀人才。二是能够妥善解决国企高管和各级干部的合理薪酬诉求，从管控体系和战略高度为领导干部工作能力的主动释放创造制度环境，避免出现权力寻私、奢侈腐败等负面现象。三是有利于形成国企、员工双赢局面，通过建设“企业经济利益--个人薪酬收入”捆绑的利益共同体，建立合理的薪酬分配机制，不断提高包括各级领导干部在内的所有员工的工作效能。四是能够一定程度上降低国企人工成本和生产经营成本，有利于提高企业经济效益，增强企业市场竞争力和综合实力。卓有成效的薪酬激励机制，将企业干部员工凝聚在一起，共同致力国企各项工作推进落实，不断夯实国有企业健康生存和持续发展的组织保障和人才竞争基础。

二、我国国有企业薪酬激励中出现的问题

2.1薪酬水平较低

国有企业员工贡献和收益，风险和收益，责任和收益之间无法做到有效对应。国有企业员工的收入和其所承担的责任之间存在较大差距，和市场相关人员工资之间存在较大的差距，和外资企业、私营企业以及合资企业相关人员之间收入存在较大的差距。若是薪酬较低的话，对于企业中的很多员工只会产生负面作用。

2.2欠缺有效合理的业绩考核机制，业绩和薪酬之间无法有效对应

薪酬激励主要是基于业绩与产出来确定，所以业绩考核机制对于薪酬制度操作性起到决定作用，而这方面就是现今我国国有企业当中的薄弱环节。一是我国证券市场现今仍旧不是非常成熟，股票的价格常常无法有效体现国有企业业绩，所以不可以视作薪酬的相应指标。二是企业部分经营人员综合素质较低，财会机制自身不足，会计报表当中存在一些虚报问题，所以他们的业绩是无法视作薪酬激励根据的。

2.3薪酬激励机制欠缺相应制度的保障

薪酬激励机制实际应用的过程中会牵扯到多方面内容，必须对于各个方面进行综合考虑。比如：现今不少企业所实施的年薪制度，在施行过程中不少区域制定的收入倍数常常都是偏重于平衡，所以是较低的，另外股票期权制还会遭受企业改制的上市条件限制，大部分国有企业施行起来有较大难度。

三、国有企业薪酬激励机制的创新管理

3.1重视绩效考核，设置监督机制

绩效考核是薪酬激励机制运行的基础，因此国有企业在对薪酬激励机制进行创新管理的过程中首先应转变对绩效管理的认识，并将二者有效的融合在一起，形成一套规范、科学、完善的激励体系。首先，国有企业要提高对薪酬激励的重视，优化考核内容的设置，注重实绩，科学量化，针对不同岗位、不同领域设计个性化的考核内容和明确的考核标准，实现考核的透明化和公平化，减少内部员工对薪酬激励机制的质疑和排斥；其次，要增加薪酬激励的力度，通过薪酬激励打破均摊式的薪酬分配方式，将收入与业绩贡献和考核结果挂钩，实现薪酬差异化分配，体现多劳多得原则，让员工的努力形成价值，增强员工工作中的主动性和工作上的成就感、获得感，降低人才外流的可能；最后，国有企业要设立监督机制，并开通监督反馈渠道，一方面由专门的监督机构负责薪酬激励方面的监督检查，另一方面将监督权限下放给国有企业内部员工，鼓励员工参与到监督管理中去，增加员工对薪酬激励机制的信任和支持。

3.2树立人才观念，注重长效发展

国有企业在进行运营管理过程中经常将薪酬激励与企业管理割裂开来，实际上二者之间有着紧密的联系，科学合理的薪酬激励机制往往能够对企业的发展给予有效的保障与推动。因此在今后的工作中国有企业应对以下几个方面予以关注：首先，要引入创新思维对传统薪酬管理机制进行完善，将企业收益与员工收益联系到一起，例如将企业产值、营业收入、客户市场合同签约量等与员工薪酬挂钩，通过薪酬拉近企业与员工的距离，增加企业内部的凝聚力和向心力；其次，要建立动态的薪酬激励机制，在实际工作中根据公司运营情况，经济发展趋势，对薪酬激励机制进行灵活的调整，确保薪酬激励机制与企业战略发展相一致；最后，国有企业应树立人才观念，通过薪酬激励机制实现对人才的培养和挽留。一方面要对同行业薪酬激励机制进行关注，增加薪酬激励机制在同行业中的竞争力，获得优秀人才的关注和青睐；另一方面则需要注意普通员工与管理人员在薪酬激励机制上的差异，管理层的薪酬激励机制应重视对高管持股制度的改革，通过优化股权分配的方式对管理层工作人员进行激励，实现管理层与企业的共赢。

3.3优化激励方式，关注个性需求

针对国有企业人力资源管理的新需求，在对薪酬激励机制进行完善的过程中应实现对激励方式、激励手段的创新。首先，国有企业应设置差异化的薪酬激励模式，在薪酬激励模式设置过程中对职称、学历、岗位、工作年限等多个方面进行综合的考量；其次，要设置以物质奖励为主多种奖励互补的薪酬激励机制。在实际工作中将物质奖励作为基础的薪酬激励方式，除此之外还应根据不同员工的实际需要进行针对性激励模式的设置。例如，针对新进员工增加培训方面的激励；针对优秀员工提供晋升方面的激励等；最后，要注重控制薪酬激励的时间和频率。当前国有企业内部薪酬激励普遍时间间隔过长，因此可以适当缩短间隔时间，提高激励频率，让员工在工作过程中始终保持旺盛的工作热情。需要注意的是，国有企业薪酬激励机制的设置应注重规范性和科学性，在设置的过程中一是要以国家法律法规为依据，依照国家相关政策设立薪酬激励机制；二是要保证薪酬激励机制设置的科学性，在设置过程中所有的业务指标、考核标准都应科学合理，保障薪酬激励机制的专业性；三是要结合国有企业自身实际情况，在对其它优秀企业典型经验和做法进行学习的过程中避免复制式的使用，应根据企业实际情况进行个性化的调整，使其符合企业的实际需要。

四、结语

综上所述，建立完善国有企业行之有效的薪酬激励机制不是一蹴而就的，而是一个长期实践、不断探索和总结提炼的过程。随着经济全球化带来的严峻市场挑战，国有企业应当结合员工激励基础理论，建立健全科学有效的薪酬激励机制，充分盘活人力资源，赢得人力资源这一核心市场竞争优势，确保企业在市场竞争大潮中可持续发展。

参考文献：

［1］袁立涌．薪酬体系设计实务操作手册［M］．北京:中国纺织出版社，2010

［2］王芳，罗学东．国有企业薪酬激励机制探析［J］．中国商贸，2014，8

［3］黄捷．浅析国有独资企业薪酬激励机制改革问题与对策［J］．经济师，2014，5

作者介绍：

李茜（1987.05.17—），性别：女；籍贯：四川营山；民族：汉；学历：大学本科；职称：电气工程师：职务：薪酬管理、培训管理。