建筑施工企业如何留住人才

建筑施工 企业如何留住人才

王应刚

中铁五局

人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。随着市场经济的不断深入发展，社会竞争特别是人才竞争日趋激烈。置身于激烈竞争市场的企业，同样也面临着人才竞争所带来的挑战，不少企业出现了人才“跳槽”流失的现象。人才流失，造成了企业成本的损失，破坏了企业的凝聚力，干扰了企业的工作绩效，其影响和损失是不可估量的。如何保护人才，留住人才，保持企业在市场中的竞争优势，是当前企业人才开发与管理工作所面临的迫切问题。

为了留住人才，许多企业采取了提高薪酬的方式，但效果仍不理想。如果一个企业没有尊重知识，尊重人才，适合人才发展的良好环境，仅靠高薪也是很难留住人才的。人，不是经济人，而是社会人，他们除了经济利益需求之外，还有事业、情感等方面的需求。高报酬是稳住人才，防止人才流失的必要条件，但不是唯一条件。当前国有企业人才流失严重，特别是作为艰苦行业的建筑施工企业，人才流失比例甚至超过往年新招大学毕业生的40%，长此以往，必将对企业未来造成不可估量的影响。

人才流失的根源。要留住人才，我们首先要深入分析人才流失的根源。从企业人才流失情况来看，主要是由以下几个因素造成的：一是人才对工作期望值较高，现实与期望差距较大，企业思想政治工作跟不上；二是人才在企业中得不到重视，或感到工作缺乏挑战性；三是人才得不到尊重，人才观念淡薄；四是人才评价机制不完善，说你行就行，说你不行就不行，制约了人才的公平竞争；五是激励机制不健全，薪酬低，人才的主动性、创造性难以发挥；六是上下、左右之间人际关系不融洽，难以进行良好的沟通，没有归属感。归根结底，企业不尊重人才是人才流失最直接、最根本的原因。把人当“物”、当“工具”来管理，就会忽略人的需求和愿望，也就必然不能满足人才多方面的需求，而当前企业的竞争是管理竞争，当人才发现有更好能够实现自己抱负和愿望的另外的选择机会时，就会义无反顾地离开不能满足他发展需要的企业。自然就会造成人才的流失。

人才在企业中的作用和地位。俗语说“功以才成、业由才广”，人才是成就事业的关键因素，企业要想在激烈竞争的市场里有立足之地，没有人才不行。人，是工作的主体，企业的决策依赖于人，企业的方针政策的执行依赖于人，决策及执行政策质量的高低取决于人，企业的资金、土地、设备等重要因素也都是由人来控制和管理，人是最活跃、最举足轻重的因素。人才是企业的根本，是企业发展的关键。现在许多建设施工企业管理者为了占领市场提出了所谓的“顾客第一”的口号，但我认为，市场是可以得来的，也是可以失去的，而且失去市场正是从失去优秀的人才开始，企业真正放在“第一位”的应该是人才，是他们为企业生产出了最好的产品，提供了最佳的服务，没有他们，一切只能成为空谈。也许有人想，现在劳动力市场发达得很，根本不愁招聘不到人。招聘进来一个人才可以说是相对容易的事情，而要把他们留住则是一件相当不容易的事，要花费很大的努力。只有认识到这一点，企业才能树立“以人为本”的管理思想，企业的各级管理者才能从自己的管理方法、管理观念等方面去找差距，树立科学的人才观。只有意识到这一点，企业的各级管理者才会产生留人的想法，寻找留住人才，控制人才流失的手段，发挥人才作用的良策。

人才流失与环境的关系。人才流失与企业环境是密切相关的。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质相关，而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个人际关系不融洽、薪酬低、领导作风专断、知识和人才得不到尊重的环境之中，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，寻求到一个适合于自己的环境中去工作。要留住人才，企业就应创造适应人才发展的环境。

通过深刻分析人才流失的根源、人才的重要性、人才与环境的关系，企业要留住人才，就必须尊重人才，充分发挥人才的聪明才智，形成良好的成才环境，从政治上、思想上关心人才，从待遇上肯定人才的价值，从事业上造就人才，以提升肯定人才的工作成绩。现就谈谈建设施工企业要想留住人才，防止人才流失的对策。

1. 建立公正的竞争机制，以事业留人

以事业留人，是企业留住人才的根本，是吸引人才，凝聚人才的向心力。大凡人都是想干一番事业的，具有做好本职工作的强烈愿望和责任感，人怕的是碌碌无为，无所事事，无用武之地。这就要求企业在人事制度上引进竞争机制，依靠素质竞争上岗，形成能上能下、择优录用的用人机制，鼓励人才在实现组织目标和职位要求的同时，实现个人价值。尽量让一些有专长、有才智的知识分子参与企业决策，挑大梁，赋全权、负全责，全力支持他们的工作，激励他们进取、不断提高工作能力、做出成绩。通过培育，选拔那些有管理技术能力、有责任心、有事业心的人才挂职锻炼，尽快走上重要岗位或领导岗位，使他们的才能和抱负尽可能得以施展。让他们意识到，自己是被尊重和器重的，觉得企业才是自己实现事业、发挥才干的乐土。在这样一个能实现远大抱负和有用武之地的企业里工作，谁还会轻言离去呢？

2. 建立合理的分配机制，以待遇留人

在企业人才流失中，薪酬问题是一比较重要的因素。职工因为薪酬问题而离职，主要就是觉得薪酬不公平。职工在经过与外界相比较、或者与公司内部其他员工相比较后，认为自己的薪酬对于能力和职责来说是不相符的，如果公司不能够满足他们的期望，便产生了失落、消极感，就会起“跑”的念头。这就要求企业在制定薪酬制度时，充分衡量不同职位和不同人员之间的薪酬需求，制定有利于留住人才、吸引人才的收入分配机制，在分配机制上体现人才的价值，向优秀人才倾斜。例如，分配一些重要的工作任务，衡量其能力，对工作出色的要升职加薪；或给予适当的培训机会，帮助他们“充电”、“加油”，在工作中不断提高他们的技能；在制定薪酬制度中实行管理与技术等级双轨制，拓宽晋升渠道，从而加强薪酬的激励作用。因此，公平、合理、有效的分配机制，有利于提高人才的积极性、创造性，从而达到待遇留人的目的。

3. 做活政治思想工作，以情感留人

金钱固然重要，但是不能买到一切，企业浓厚的任信感是金钱买不到的。彼得·德鲁克说过：“现在的人才管理，任何企业已不能单靠金钱权力，而是更要靠信任”。信任不是人与人之间的相互喜欢，而是人与人之间团结、和谐、尊重、良好沟通的人际关系。企业要赢得相互信任，必须做活政治思想工作，从政治、思想、生活等方面，创造条件，营造“关心人、理解人、尊重人、培育人”、“与职工交心、贴心、一条心”的良好企业环境，真心实意地尊重人才，用浓厚的情感留住人才。

首先是在政治上要有关心，帮助人才了解国家大事，学习政治理论，提高政治素质。培养和推荐优秀知识分子加入党、团、工会组织，通过组织的潜移默化，使他们在组织生活中找到归属感。

其次是在思想上要有交心，多沟通，多交流，及时掌握人才思想动态，发现问题，要主动细心做好思想工作。通过调查了解，召开座谈会、谈心等方式，面对面地倾听他们的心声，准确把握他们的愿望、要求和价值观念，从而做到有的放矢，化解矛盾。帮助他们在错综复杂的环境中，不断改善同事关系，形成价值观和工作方式的共识，使他们在组织中找到安全感。才能有效防止“走一人，失一群”的人才流失现象发生。

第三是在生活上要贴心，尽量为人才提供舒适的生活文化场所和工作环境。帮助新分配大中专毕业生解决生活上的困难，消除因工作环境带来心里上的“失落感”、“反差感”；利用业余时间开展各项文体活动，达到娱智于乐；利用内容丰富的竞赛活动，调动人才的积极性；患病住院时，组织要上门探视慰问；家庭有难时，企业应主动伸出援助之手，让人才真正感受到企业这个“家”的温暖。只有人才觉得自己的企业可心、可亲、可爱，可依，才能专心、安心地为企业工作。也只有在这样的环境感染下，职工才能以企业为家，把企业的事业当作自己的事业，与企业心贴心，心连心，同舟共济，同呼吸，共命运。

因此，在新形势下，企业要稳住人才，留住人才，必须培育以“尊重人”和“良好沟通”为基础的企业文化，营造良好的留人环境、成才环境，并以此带动“人才高地”的建设。制定人才政策从注重对人的管理转到注重对人的引导激励上来，在人才的使用上，坚持“人本”方向，更注重满足人才自我实现需要的内在激励，更充分地尊重人才，鼓励人才的敬业精神和创新精神，使各类人才得以充分利用和实现最佳配置。通过改善工作、生活条件，为人才施展才能创造良好的环境和机制。与此同时，大力引导人才正确处理自我价值实现与企业贡献的关系。要实现这一切，要求我们在管理工作中，坚持人才管理的“三留”原则，不断完善人才管理制度，改进工作方法，改进工作作风，以理服人，以情感人，探索留住人才的有效途径和手段，做活政治思想工作。只有这样，我们的企业才会人才辈出，我们的企业才会健康发展。

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