供电企业绩效管理的问题与对策

供电企业绩效管理的问题与对策

冶善伟 谢燕鸥

国网江苏省电力有限公司扬州供电分公司，江苏 扬州 225000

摘要：近年来，我国的各行各业的发展迅速，自第二次工业革命以来，电力作用不断受到重视，对我国国民的生产生活起着极大的作用。文章通过对目标管理与绩效管理的有机结合，在机制体制改革的同时不断激发创造力，以推动电力企业的与时俱进，不断发展。通过对目标管理和绩效管理的逐步探讨，对电力企业的发展提出了建议。

关键词：供电企业；绩效管理；问题与对策

引言

电力的存在是现代社会的标志，当代社会的高速发展离不开电力的支持，电力对社会的和谐创建以及稳定发展有着极其重大的意义。电力企业单位的发展前景极好，通过绩效薪酬管理提高企业内部工作人员的稳定性，有益于顺利开展工作，同时也有利于企业单位员工提高工作的积极性。现如今，在社会经济深入发展的前提下，电力企业单位在绩效薪酬管理能力上有了很大的进步，同时也吸引了更多的人才。而进一步完善激励机制，可以在体现电力企业绩效管理方式创新的同时，提升电力企业单位人力资源的管理工作的整体效果。

1绩效管理与目标管理的概念

1.1目标管理的含义和优点

企业是一个组织，组织是为了实现某一目标而形成的人的集合体。目标管理的设置，是通过目标的设置和分解、目标的实施与完成实现组织的目标。强调使员工参与到目标的指定，自我控制、自我实现工作的过程，目标管理更注重使组织目标分解转化，成为一种具体目标，员工通过工作的过程，促进整体目标的完成。目标管理的优点是:形成激励，即将企业目标变成自我目标时动力更大，员工的工作积极性更强;形成有效管理，目标明确和细分使每一个部门或员工目标明确，减少了管理成本;加强控制，目标管理本就是控制的方式之一，它的过程也是结果控制的方式。

1.2绩效管理的含义和优点

绩效管理是指管理者和员工为了实现组织目标，一起参加进入绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理的优点是:可以促进个人和组织绩效的提升、促进管理流程和业务流程的优化，使管理保证组织战略目标得以实现。

2电力企业单位人力资源绩效薪酬管理现状

2.1电力企业缺乏有效的薪酬绩效管理机制

虽然现阶段大部分电力企业单位都创建了以薪酬绩效为中心的人力资源管理体系，但是因为经验、技能、思维能力等部分还较为落后，所以在拟定的管理机制中还存在许多问题，影响了薪酬管理工作的有效落实。除此之外，在创造薪酬绩效管理机制中，由于绩效考核的绩效标准不清晰、考核内容不合理等多方面因素的影响，导致薪酬绩效管理机制在实施时无法发挥其激励作用，反而降低了员工工作的积极性，影响员工在工作中展现、发挥其能力。

2.2电力企业单位缺乏科学战略方案

电力企业员工绩效薪酬由绩效工资以及技术工资两个部分组成，在这两部分中，绩效工资所占的工资份额较多。但是电力企业单位对企业员工绩效工资的考核与判定，缺少科学且有效的判定标准，因此，较难达到公平、公正的最初设想。而且一部分电力企业单位为了提升单位的经济效益，随意改动或者降低员工绩效工资，引起员工的强烈不满，进而影响工作质量，以及损坏人力资源管理成果。

2.3电力企业单位中存在不公平状况

在电力企业单位中还存在一些不公平的状况，主要体现在以下两个方面。第一，大部分的电力企业单位都会根据“科层制度”依照科室等级的不同来进行薪酬发放，员工级别高，薪酬也相对较高，这种制度对基层员工并不不公平，而员工对此提出意见时，企业单位也没有采取调整和完善，致使电力企业单位中基层员工工作积极性降低，影响企业单位的整体运转，导致电力企业单位运营风险加大。第二，企业单位在薪酬管理中，存在员工工作状态与薪资待遇不相符，或者条件相同的员工在薪资待遇中存在很大差别的情况，这种不合理不公平的现象极大程度影响了员工的工作热情，长久以往，会将员工的忠诚度消耗殆尽，最终导致人才流失。

3优化措施分析

3.1人才素质基础

知识型员工的特点决定适宜采用柔性绩效管理的模式。首先，知识型员工学历高、专业素质高，对于岗位职责、岗位目标等均有较为清晰的认知，能够给自己设定目标并完成目标。其次，知识型员工自主性强，良好的工作环境以及工作时间、工作方式的灵活性可让他们感受到被信任、被认可，从而使创造性思维活动的效果得以发挥。再次，知识型员工差异性大，不同的教育背景、心理结构和人生经历，使他们具有不同的价值观和需求结构，个体差异性大，可以根据自身的能力结构自主设定及调整工作任务和工作目标。最后，知识型员工成就动机强，在完成自我设定目标的工作过程中，善于控制自己尽量不受外界环境影响，充分利用时间，正视并有效处理工作过程中遇到的困难和挫折，圆满完成工作，并能从工作完成中获得满足感和愉悦感，进而在此基础上设定新的更高的目标，形成一个良性循环。

3.2基于声誉的绩效激励体系

基于声誉的绩效激励体系是根据知识型员工的主要特性，以他们在知名度、关注度、认可度、美誉度方面的需求为基础，建立适当的绩效奖励制度。声誉水平的提高可以满足员工对地位、尊重及自我实现的需要，产生激励效果；声誉水平的降低则会导致员工地位下降、职位变更等后果，产生惩罚效果。研究表明，声誉越高的员工越担心声誉损失，因此会为组织整体绩效的提升付出努力，因为声誉高的员工如果不更加努力提高组织绩效，将比声誉低的员工失去更多，如已经获得的良好声誉、预期的高水平工资等。声誉水平越高的员工对声誉惩罚越敏感，而声誉水平越低的员工对声誉奖励越敏感。基于声誉的绩效激励途径包括以下几点：①获奖情况，包括员工在组织内部所获奖项，还包括政府相关奖项（如国家级、省级、市级奖项）、经济奖项、各类社会组织所评选的奖项等。②兼职情况，包括业内兼职、社会兼职和政府兼职，业内兼职即在该行业内其他企业的兼职情况，社会兼职指在一些学校、商会、学会等非营利性机构的兼职情况，政府兼职则是指在政府机关有兼职身份地位。对于绩效表现好的员工，可以推荐其加入行业协会，或在某类学会中担任理事，获取头衔，扩大声誉。③岗位调整，更高的岗位意味着更多得到关注度、知名度的机会，具有较强的吸引力与感召力。

3.3引进技术与人才

上面说到，当职位空缺时，应该引进新的人才，注入新鲜血液。而随着时代的发展，光靠人才远远不够，科学技术作为第三生产力，对电力企业的发展也具有重要作用。技术的引进，减少人力成本，进一步提升效率，极大地促进了企业的成长。在早期的古典管理理论中，科学管理理论研究提出加强作业环境与作业条件的标准化，即工具、设备、材料等的标准，使工人进一步提高效率的同时又能提高质量，可见技术是多么重要。

结语

当前，电力企业单位始终保持着高速发展的状态，若要更好地与市场经济体制需求相适应，就必须要对人力资源薪酬绩效管理进行及时的调整和完善。企业单位通过对员工薪酬的科学分配和管理，可以最大程度调动员工在工作中的积极性，为企业单位创造出更多的经济效益，实现自身价值的提升，从而进一步实现企业单位以及员工共同进步的目标。

参考文献

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