民办高职院校教师流失原因与对策研究—以 重庆市 X 学院为例

民办高职院校教师流失原因与对策研究—以 重庆市 X 学院为例

赵静

重庆资源与环境保护职业学院

摘要：当前，职业教育发展得到高度重视，其中民办职业院校的发展对职业教育发展起着非常重要的作用，但依然存在许多问题，最为突出的是教师流失率高，这严重影响了学校教育教学质量和师资队伍建设，本文以重庆市X学院为例对教师流失进行分析，并提出相应对策。

关键词：民办职业院校；教师流失；对策

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央把职业教育摆在了前所未有的突出位置。2019年1月国务院印发《国家职业教育改革实施方案》，明确提出职业教育与普通教育是两种不同教育类型，具有同等重要地位。在2020年《政府工作报告》中也提到“今明两年职业技能培训3500万人次以上，高职院校扩招200万人，要使更多劳动者长技能、好就业”，全面深化职业教育改革，进一步稳定高职扩招规模。在这种大背景下，高职院校教师流失率的问题越来越引起重视，民办高职院校尤为引起关注，本文以重庆市X学院为例进行综合分析，探析相应对策。

一、民办高职院校教师流失特征

民办高职院校指的是企业事业组织、社会团体及其他社会组织和公民个人利用非国家财政性教育经费，面向社会举办的高等学校。由于其属性使得教师流失率较高，主要有以下几个特点：

1.青年教师流失率高

民办高职院校教师队伍主要由离退休教师、企事业单位优秀人才、应届或往届毕业生、其他高校离职教师组成。以重庆X学院为例，流失率较高的是往届应届毕业生和其他高校离职教师，平均年龄在30岁以下。

2.主要集中在寒暑假

寒暑假由于时间特殊性，成为民办高职院校的离职高峰期。

3.流动方向性强

根据重庆市X学院离职分析，学校教师多数流向公办的高校或者同类的高校，还有一部分去往企事业单位，小部分则是自己创业或其他。

二、民办高职院校教师流失原因

1.地域性

据统计，重庆市高职院校有42所，其中民办21所，一半以上民办高职院校位于重庆各区县。重庆X职业院校教师队伍分布地域较多，主要是来自以下几个地域：本地居民，重庆主城内居民，重庆其他区县居民，重庆市外居民。本地居民约占50%，其他约占50%，由于交通成本，时间成本和心理成本较高，成为教师流失率高的一大原因。

2.薪酬福利缺乏竞争力

民办高职院校多为私人投资，以利润最大化为目标，对教师薪酬福利待遇重视度不够，导致民办高职院校薪酬福利待遇和公办院校有较大差距。其次，薪酬体系设计不合理，奖励机制、绩效考核机制不完善，形式化，随意性大，从而产生不公平现象。最后，由于近几年民办高职院校对教师学历要求的提高，但是不能满足其薪酬待遇的心理预期。这些都直接导致了民办高职院校教师流失率高。

3.体制内的“诱惑”

在大众心理，公办学校一直被视为“铁饭碗”，公办学校属于事业编制，稳定性强，福利待遇也比民办学校好，在社会上也享有更高的地位等，虽然国家提倡公办和民办享有同等待遇，但是执行落实起来困难重重，导致民办高职院校教师一直把公办学校作为跳槽首选。

4.职业发展受限

民办高职院校的教师，日常工作压力大，青年教师大多身兼数职，除了繁重的教学任务外，还担任一些行政工作或者班主任工作，使得教师们超负荷工作，基本上没有时间提升教育教学能力和科研能力。同时，由于民办高职院校资源和平台有限，无法满足青年教师的职业发展需求。这些都导致了教师职业生涯发展空间受限，从而选择跳槽。

三、民办高职院校教师流失应对措施

1.政策层面

一方面政府需要出台更有利民办教育发展的政策，从政策上保障民办学校教师的地位和福利待遇；另一方面，要严格落实和执行相应政策，将政策真正落到实处，使民办学校教师享受到政策带来的好处。

2.学校层面

一是合理提高薪酬待遇。民办高职院校需对薪酬体系进行改革，合理提高教师薪酬待遇，对高层次人才、重点专业人才等给予一定的补贴政策，在薪酬晋升机制上，打破将职称、学历、身份等作为唯一标准的机制，不拘一格选人才留人才。二是完善健全绩效考核机制。绩效考核是教师奖惩、晋升、职称评定等的依据，是调动教师工作积极性的最重要手段。在考核时，需要结合教师实际情况制定考核标准，可以从教师自评、学生评教、领导测评和工作量业绩考核四个方面进行考核，力求客观公正，做到公平和实效。三是提高福利水平。许多民办学校因地理位置偏远，教师的交通成本和时间成本较大，在有条件的情况下，可以配备校车或者给予交通补贴和住房补贴，现在重庆许多民办高校为教师缴纳五险一金比例较低，为了更好的提高民办院校薪资待遇竞争力，可根据相关政策和法规提高五险一金缴费比例。四是人文关怀留人。根据赫兹伯格的双因素理论，保健因素得到满足后，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为，而激励因素得到满足，可以使人产生很大的激励，激励因素包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这就意味着在平时的工作中，如果能让教师在工作中获得成就感，感受到工作本身的意义，以及党委和工会能及时重视教师的心理感受，在管理制度方面听取教师的意见，给予教师情感支持和人文关怀，从而提升教师归属感，减少优秀人才的流失。

3.教师层面

教师自身一方面要有自己清晰的职业定位，对自己的人生负责；另一方面要加强自身职业道德修养。教师是人类灵魂的工程师，不仅要教好书，还育好人。因此，树立正确的人生观和价值观，使自己的生命与教育事业紧密结合，让自己的价值得到最大的体现。

总之，民办高职院校教师流失率高的原因是多方面的，需要政府、学校、教师自身共同努力，才能逐渐改变现状。

参考文献：

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