完善教员考核评价机制探索

完善教员考核评价机制探索

刘淑霞

国防科技大学信息通信学院 湖北武汉 430010

摘要：在当前深入学习贯彻习近平强军思想，适应学校办学新形势、新任务、新要求前提下，离不开一支教学能力强、科研素质高的教员队伍。而研究教员考核评价工作、完善教员考核评价制度，是加强大学师资队伍建设的重要手段，也是提高管理水平、提升办学质量的有效途径。本文通过对教员考核评价工作现状的分析，归纳出教员考核评价现存的问题，结合部分地方高校教员考核评估实施方法，提出教员考核评价应遵循的原则以及完善教员考核评价机制的对策建议。

关键词：教员；考核评价；建议

教员是学校教学科研活动的建设者、实践者、推动者和研究者，教员队伍的能力素质实力直接影响大学人才培养、科学研究和服务部队的质量与效益，从而影响学校综合实力的提升和发展目标的实现，而教员考核评价是保障学校师资水平、推进学校教员管理的重要方式。

1考核评价工作的国内外现状

国内外高等院校的办学背景及管理方式不一样，因此教师评价体系也有各自的特点，在评价指标、评价内容、评价结果的运用等方面都有很大的不同。而比较通用的做法是采用绩效考核的方式，就是通过系统的方法来测量和评定教师（员）在岗位上的工作行为和工作效果。

1.1 国外高等院校考核评价工作现状

以美国为例，在其很多院校内，都会建立起比较全面的教师绩效考核系统，根据教师在日常教学过程中的教学业绩和教学行为来为教师做出比较公平符合实际的考核，主要评价教师的教学、科研和服务三个方面，教师的一般教学行为是其评价的重点。

1.2 国内地方高等院校考核评价工作现状

高等院校的教师评价内容最早是根据教师思想政治道德水平，而后转向学生的学习上，现在则借鉴了企业管理和政府管理中的相关思路，将注意力集中于教师的德、能、勤、绩及其自身的发展上，采用了数学模型和数学方法，以定量的形式科学地将评价标准和评价结果反映出来。

2 我院考核评价工作现状及问题

2.1我院考核评价工作现状分析

信息通信学院为客观评价教研人员的工作业绩，进一步激发工作积极性主动性创造性，形成了《教研人员绩效管理考核实施办法（试行）》。

2.1.1考核对象

考核对象主要包括在教学科研岗位工作的学院干部、文职人员，以及来院代职干部和教官。

2.1.2考核内容

包括教学工作、科研工作和其他工作三个大的方面。

2.1.3实施方法

采用“个人申报——室初审——系审定——认定存档”的流程实施绩效考核评价工作。

2.1.4结果运用

考核结果作为干部和文职人员任职调级、职称评审、人才奖励、立功受奖、攻读学位、出国留学，来院代职干部和教官鉴定，以及单位评优评先等的重要依据。

2.2存在问题

2.2.1考核目的不明确

从执行过程中来看，进行绩效考核的目的更主要是为了从行政管理角度更好的对教员进行管理，没有从教员专业发展、促进学员成才方面考虑，其次才是教员个人发展上做出一些措施，没有有效的解决教员在考核过程中的问题或者不足的话，必然达不到理想的效果。

2.2.2没有区分考核对象

单一的绩效考核评估指标不能完全反应每个教员的真实表现，在标准中没有区分不同的职称和不同的学科专业。不同学科专业教员的教学工作量有时差距较大，在承担较重的教学任务的同时必然会占用课题研究的工作的时间。

2.2.3 存在“重科研，轻教学”倾向

绩效考核中学术水平考核所占据的比例相对较大，教学质量考核只是从工作量和授课质量综合打分评价（学员+领导/督导专家）等方面考虑，这也就使得科研工作成为了绩效考核的主要部分。

2.2.4存在“重数量，轻质量”倾向

在当前的绩效考核指标中，重视教员对于教学和科研工作量的完成。这种重视量化的考核指标体系，在实行的时候有着非常大的局限性和片面性，很多情况下都促使教员和学校片面重视“量”的追求。

2.2.5考核评价忽视对于团队的整体考核

当前教员是以个体作为考核评价工作的对象，已成为承担学校未来教学科研任务的重要力量，很多成果是团队所有成员共同努力与合作的结果，而当前考核评价仅依靠成果排名来确定绩效考核分数，并不合理。

2.2.6教员没有主动参与到考核评价体系中

当前的考核评价体系还主要是管理层及相关考核部门占据了其中大部分的评价工作，而教员只能被动地参与其中，缺乏深入交流和沟通，也无法和教员进行更多的关于教学和科研方而的探讨，因此考核评价体系无法完全调动教员参与的积极胜和主动性，也难以体现出教员全而的教学能力和科研水平。

2.3对策建议

高水平师资队伍建设是提高大学综合实力和人才培养质量的关键，为构建完善合理的教员考核评价体系，调动教员的工作积极性，必须从制度实践等层面共同完善教员考核评价体系。

2.3.1树立发展性的绩效考核理念

进行绩效考核，一方面是为教员晋升、岗位调整与否提供实行的依据，促进教员能够在工作中做出更出色地表现；另一方面是为了能够对于教员起到一个推动或者是鞭策的作用，促进教员在考核中不断的发展与提高。要引导教员的目标从专业向岗位转变、从学术向技术转变，要把重点放在教学工作上，这样有利于学员专业技能水平的提高，有利于教学水平、质量的提高。

2.3.2探索目标管理与分类管理相结合的考核指标体系

考核指标体系的内容要贴切、合理、客观、全面。对于教员的考核指标体系的设定，一方面要能够对被考核者的具体情况和具体要求进行反映，另一方面又要求考核指标的设定切合教员队伍的现实情况。这就需要组织人事管理部门对教员的各个方面做出必要的总结和分析，尤其是对于不同岗位教员的工作特点有一定的了解。

2.3.3树立正确的教员考核评价观念

在进行教员考核评价的过程中，要坚持以教员为体系的核心，树立正确的考核评价观念，以教员的个人职业发展为前提。考核者必须转变自身传统的考核评价观念，从过去的以院校为中心向以教员为中心的考核评价理念转变，突出教员在整个考核评价体系中的重要地位。

2.3.4注重绩效结果运用

建立教员教学过程动态考核评价及反馈机制，将对教员教学过程的实时诊断和阶段性考评结果及时反馈给教员，通过对于绩效结果的分析，组织教务和人力资源部门将对教员的工作态度和工作能力有较为深刻的了解，发现其优势和不足，从而有针对性的制定教员的培训计划、强化教员队伍建设等方面打好基础，使教员考核评价的结果真正发挥其引导效用。

作者简介：刘淑霞（1975-03），女，汉族，籍贯：山西原平，当前职务：主任，当前职称：副教授，学历：硕士，研究方向：教育管理。