健全绩效考评 完善分配激励

健全绩效考评 完善分配激励

张定琼

中国铁道科学研究院集团有限公司 100081

摘要：随着国有企业改革不断深化，需要建立健全企业绩效考评机制，完善企业内部收入分配机制，形成考核精准、分配有序、目标同向的良性循环。MBO考核法、PIV考核法、KPI考核法各有优点、缺点，企业应结合自身特点和实际，选择合适的绩效考评方法。同时应注重绩效考评结果的应用，优化企业工资决定机制，体现组织绩效；加大绩效工资比重，体现岗位绩效。

关键词：绩效考评、绩效分配

一、引言

《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发【2018】16号）中指出：加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减。这句话包含两层含义，一是明确绩效考核在企业管理中占据重要地位，企业应当掌握相应的绩效考核方法，强化绩效考核的有效实施；二是企业应完善内部收入分配，加强绩效考核结果在收入分配中的应用，形成“分配看业绩、收入靠贡献”的分配导向，体现收入分配的激励约束作用，让收入分配更加合理有序。

二、绩效考评方法的优缺点分析

1. MBO考核法

MBO考核法采取企业各级主管让员工参与工作目标的制定，明确权、责、利，从而建立起以企业目标为导向，员工发展相融合的绩效考核体系。

MBO考核法的优点是强调员工参与，通过员工参与目标制订，共担责任，共享资源，促进员工交流，实现绩效考核的公开性、客观性，进而达到企业发展与员工发展的同步。

MBO考核法的缺点是强调以员工参与企业发展目标的制定，目标设定因企业发展环境不同进而存在难度，同时，因目标确定由员工参与确定，目标确定的协调成本提高。

因此，采取MBO（目标管理）考核法，管理目标不易量化的同时，势必造成制定的企业目标不统一，目标确定的协调成本大大提高。

2.PIV考核法

PIV考核法采取将原本由上到下，由上司直接评定下属绩效的方法，转变为全方位360度交叉形式的绩效考核。在考核时，通过上级评价、同事评价、下级评价、自我评价等评价来全方位衡量绩效水平。

PIV考核法的优点是提高了绩效考核的全面性与公正性，避免传统考核中的个人偏见等主观因素。同时，因其所有员工均参与对工作的绩效考评，从而激励员工不断提升自身全方位素质与能力。

PIV考核法的缺点是需要花费较长的时间和成本，在考核中一般采用问卷调查和自我评价方式，难以保证评价的准确性与科学性。同时，在各级员工既是考核者，又是被考核者，容易造成工作中消极及好人主义的情况。

因此，采取PIV（交叉360度）考核法，员工同时作为考核者和被考核者，各级绩效考核容易出现不客观、弄虚作假、好人主义等情况，有悖于绩效考核工作目标

3.KPI考核法

KPI考核法通过组织战略目标经过层层分解得出的具有可操作性的量化指标，衡量组织内部流程绩效的目标式管理体系。其核心思想是目标管理法和帕累托定律（又称二八定律）的有机结合，通过20%的关键业绩指标来引导企业80%的工作绩效，实现企业战略目标。

KPI考核法的优点是以企业发展目标为引导，并将目标层层分解细化，得到具体量化的指标，通过具体量化指标的衡量，防止绩效考核的主观随意性，保证了绩效考核的科学性。

KPI考核法的缺点是须将企业战略目标具体为定量化指标，设计难度相对较大。同时，KPI考核法缺乏弹性，一经设定短期不会进行较大调整，对临时性、非主观性等因素考量不多。

因此，企业应当综合考虑人员组成、业务技能水平、综合素质水平及生产组织、工作特性等各方面的因素，选定采用合适企业的绩效考评方法，优化绩效考评指标体系，有效开展绩效考核工作。

三、绩效考评结果在收入分配中的应用

企业应重视绩效管理，不仅应将绩效考评结果及时反馈给被考核者，使得员工精准地获取组织的引导和帮助。而且应将绩效考核结果与收入分配、业务培训、岗位调整、职务晋升紧密挂钩，效果最直接的应用就是绩效考评结果与收入分配挂钩，切实发挥激励约束作用。

1.构建绩效考核工资体系

绩效分为组织绩效和岗位绩效。为体现目标同向，绩效考核工资应与组织绩效和岗位绩效同时挂钩、同向联动。组织绩效决定企业的经济效益和劳动生产率，决定由工资决定机制确定的工资总额。岗位绩效主要考核员工完成工作的数量、质量、能力、态度，其中工作数量、工作质量指标所占权重建议不低于80%。

2.优化企业工资决定机制

依据企业功能定位，从工作数量、质量两个维度，选取关键指标，实行全挂全考，根据关键指标完成程度，决定工资增长（下降）上下限；科学设置联动指标，合理确定考核目标，综合考虑劳动生产率等因素，确定企业工资总额。

3.明确绩效考核工资范围

按照导向精确、激励精准的原则，评估现行工资项目。调整收入分配结构，将除基本工资外的其他工资收入，全部纳入绩效考核工资，加大绩效考核力度，通过绩效考核发放的工资占比建议不低于60%。

4.理顺岗位绩效系数体系

根据岗位工作职责、技能要求、工作强度、工作环境等因素，开展岗位评价。按照向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜的原则，理顺典型岗位绩效系数体系。

5.做好组织岗位绩效衔接

企业在工资决定机制范围内，根据岗位绩效系数总和、绩效考核工资总额，确定岗位绩效考核分值单价。根据岗位绩效系数及个人绩效考核得分，确定员工绩效考核收入。

四、结束语

健全绩效考评，关键是坚持“目标同向”、“考核精准”，选定采用合适企业的绩效考评方法，科学设置绩效考核指标，突出精准考核导向，解决“考什么”和“怎么考”的问题。完善绩效考核分配，关键是坚持“考核同向”、“绩效分配”，突出绩效考核结果挂钩浮动，解决“干多干少一个样”的问题，形成“分配看业绩、收入靠贡献”的分配导向，体现收入分配的激励约束作用。