企业人才管理创新模式探究

企业人才管理创新模式探究

郎萍

（杭州海康威视数字技术股份有限公司，浙江杭州310000）

摘要：我国市场经济企业竞争压力很大,企业要生存和发展,需要调整经济管理体制,改变落后的管理理念和管理模式,加强对管理内容和方法的创新,通过新型的管理模式实现企业的强有力管理,保证管理过程和管理方法更加科学,更加顺应全球一体化的经济发展趋势,从而实现良好的管理目标。文章根据相关工作经验,主要探析企业管理创新内容及方法,供参考和借鉴。

关键词：企业管理;创新;内容;方法

前言

人才是企业与社会发展的基础与动力,企业人力资源管理是企业管理的重要组成部分之一。人力资源管理不仅需要考虑高素质人才引进,还需要侧重于高素质人才管理与培养,近年来,我国市场经济发展迅猛,经济市场环境变化很快,企业必须根据市场需求调整发展战略,人力资源管理必须符合企业的战略调整,研发类企业需要高素质研发人才,加工制造类企业需要综合技能型人才,服务管理型企业需要大量管理服务人才。除此之外,人才也会寻求更高、更广阔的平台。因此,现代人力资源管理理论必须符合市场、企业、人才的综合需求,下面从理论与实践两个方面详细阐述人力资源管理的创新途径。

1创新人才管理模式

在企业创新管理过程中,人是最重要的主体,人才管理模式的创新是企业创新的重要内容。现代企业的发展需要大量的知识和信息。因此,人才资源是重要的企业竞争力,尤其是企业中掌握核心技术的是骨干人才,骨干人才是企业发展和运营的重要财富。这些骨干人才的专业知识丰富,业务素质高,他们对工作的选择性也很大,他们也想有更好的发展前途,因此企业要采取有效措施留住这些人才,使这一无形资产真正为企业的发展发挥作用。企业可以加强对人才的培训,淘汰他们旧有的知识体系,通过全新理念的输入使其创新能力得到提升。具体来说,可以通过讲座,播放宣传片等方式完善和更新员工的知识和技能,不断提高他们的工作能力,增强其职业道道德。这就使得经济资源转化为了知识资源。人才这种无形资产得到了循环利用。企业对员工的培训需要花费一定的经济成本,经济成本花费后就要得到相应的回报。企业也希望通过员工能力的提升创造更丰厚的利润。同时对于企业员工也要实行绩效奖励制度,使他们在物质和精神方面得到应有的回馈,这对他们的工作积极性是一种极大的鼓励,就会减少跳槽现象,他们会为企业的发展奉献自己的力量。

2企业人才资源管理现状

2.1人才资源管理模式陈旧

人才资源管理是企业管理中必不可少的环节,是企业吸收人才并整合、维持、激励、开发的可靠保证。当今很多企业的人才资源管理仍然延续着传统人事管理对人才的事务性管理,尚未建立全面、系统的人才资源管理体系。主要表现在以下三个方面:

(1)缺少人才资源管理的长远规划目标。大多数企业由于缺少企业长远的战略规划,盲目地忙于跟前的业务工作,导致人才资源管理工作局限在暂时的事务性工作方面;另一方面,人才资源管理不能与企业长远发展战略更好地结合,这将导致人才需求计划跟不上企业的发展步伐,导致企业的人才结构不能及时有效地推动企业向前发展。

(2)存在家族式人才资源管理模式。企业内部规章制度的制定与实施掌握在少数管理者手中,在人才资源管理过程中任人唯亲、朝令朝令夕改。这种管理模式极容易在企业内部形成不良风气,严重影响员工的工作热情和积极性。

(3)人才资源管理程序缺乏系统性和法制性。现阶段我国的中小企业发展迅猛,已经远远超过了大企业的发展,很多中小企业在人才资源管理的过程中缺少程序性与法制性。例如,人才的招聘与使用过程中,缺少对员工的培训与考核,一经录用,立即上岗,边工作边摸索。又如,很多中小企业约定过长的试用期,签订的劳动合同缺少法律规定的内容或者不签订劳动合同,不为员工缴纳国家规定企业必须为员工缴纳的保险等。人才资源短缺与被浪费并存。

由于企业人才资源管理没有结合企业的长远发展战略,人才资源的数量以及质量都跟不上企业的长期发展需要,在用人过程中就会出现人才资源短缺与浪费共存的矛盾。一方面,部分岗位从一而终,论资排辈、拉帮结派现象严重,竞争机制缺失,人才资源没有得到有效利用,浪费现象比较严重,人力资源闲置,这种现象在国企尤为突出。另一方面,我国人口众多,因此企业的人力资源应该是供大于求的但从人力资源的质量方面来考虑,企业人才资源结构仍不尽合理,低级人才居多,高学历、高级别、高层次的创新型人才稀缺,特别是掌握高新技术、拥有高技能、高级管理能力的专业型、复合型人才明显缺乏。这样一来,企业的人才资源一方面很短缺,另一方面又在浪费。

2.2人才资源管理投入不足

大部分企业对人力资源管理的投入相对于其他管理部门而言较少,主要体现在两个方面:一是不重视企业战略管理中的人才资源管理;二是人才资源管理资金投入不足。大多数企业没有把人才资源管理放在企业发展的战略高度上去加以重视。企业经营者与管理者将主要精力都投入到生产与销售等流通领域的环节上去了,忽视了人才资源对企业发展的重要作用。没有健全的人才资源配备就不可能在经济飞速发展的当今时代下取得人才竞争的胜利。很多企业对人才资源管理人员的培训不足,导致人才资源管理人员不具备专业的基础知识与从业经验,对企业的人才资源管理不能从整体上和宏观上把握。面对这类问题,企业管理者应该深入思考,如何将人才资源管理放在企业发展的首要位置,如何招聘具有丰富从业经验的人才资源管理者。

3企业人才管理创新发展的具体途径

3.1切实维护企业员工利益,调动员工工作积极性

创新企业人力资源管理模式的首要要务就是在企业内部建立起以人为本的经营理念,一切生产经营活动要以维护员工合法利益为出发点。目前,多数企业将实现经济利益最大化作为经营目标,在制定员工规章制度时未能在员工休假、加班补助、业务学习等方面充分考虑员工切实利益,无法调动员工工作积极性。在现代企业管理制度中,企业应关注员工与领导之间存在的矛盾,在创新人力资源管理模式过程中引用以人为本的经营理念,在制定一切生产经营规章时应以员工的利益为出发点,使员工在获得合法利益的前提下,为企业生产经营工艺创新出谋划策。例如,在制定带薪休假制度时,应给予企业员工更大的选择机会,合理保证员工享有法定休假,同时,对于未能休假的员工必须按照相应工资标准给予经济补偿,保证企业制定的其他规章制度得以执行。再如,企业应定期给员工提供出国考察、业务培训机会,使员工在开拓眼界、增长知识的同时,培养自我学习的兴趣与习惯,为企业经营发展贡献力量。

3.2建立人才奖励机制,鼓励企业员工自我提升业务能力

创新企业人力资源管理的第二个步骤就是灵活运用员工激励机制,使员工通过自我学习业务知识、遵守职业道德规范从而获取奖励,实现企业最终经营目标。激励机制适用于所有企业及各项工作流程中,企业如果可以制定出科学、公平的激励制度,便可以充分发挥激励机制在调动员工工作积极性及提高自我约束的作用。因此,建议企业人力资源管理部门针对不同部门、工作流程、员工工作性质制定考核标准,不但便于人力资源管理部门进行激励考核,而且可以在企业内部树立起公平、公正的考核氛围,使更多的企业员工参与到激励考核中。例如,在对生产车间制定激励考核标准中,应以完成半成品、产成品数量及废品率等指标作为考核内容,如果生产一线员工在考核期间完成考核目目标,企业应从精神、物质方面给予一定奖励,以促使生产车间所有员工为了争取奖励,通过不断提高自身生产技能提高劳动生产率。

3.3制定科学合理的薪酬档案管理制度

薪酬档案的制定是一个系统的工程,它不仅需要考虑到每一个岗位在企业的作用,还需要考虑到岗位放置到市场中处于怎么样的水平,因此企业需要在坚持公平公正、合理有效、合法有据的原则上综合考虑市场、企业、员工三方因素,制定科学合理的薪酬体系。虽然我国实行的是以按劳分配为主的分配方式,但是当前很多岗位都属于脑力知识型劳动,很难从劳动量上去进行薪酬的划分,但是同样的工作上得到的工作效果又存在差异,因此企业在坚持同工同酬的基础上,还需要不断对自身的用人制度进行改革完善,避免同工不同酬现状的发生,尊重人力资源的价值,保护劳动者的利益的同时,促进企业自身发展。

3.4创新企业文化环境,营造和谐、平等的劳动环境

提高企业人力资源管理水平的第四步骤就是在企业内部营造良好的文化氛围。一是企业传统人力资源管理模式下,企业员工除按照规定时间出勤、完成工作任务外,未注重员工文化素养、企业文化等方面的建设,无法发挥员工在创新生产工艺及管理模式的作用,严重阻碍了企业员工创新及主人翁意识。因此,建议企业应采取更为人性化的人才管理模式,通过员工间交流、心理辅导等手段,在企业内部建立起良好的人文环境,给予企业员工更多、更多好的发展空间,逐步建立起企业员工主人翁意识、大局意识,为企业经营发展做出应有贡献。二是企业领导在人力资源管理中应注重公平争取,无论是在业绩考核、人才引进、干部选拔,还是提供进修、培训机会中,均应体现公平、公开原则,使员工真正能够享受企业为员工提供的学习机会,鼓励员工通过提升生产技能出色完成生产任务,并通过创新生产工艺、管理模式实现企业生产经营目标。

4结束语

人才资源管理是企业管理的一项重要工作,企业应该不断创新人才资源管理模式,挖掘人才、留住人才,科学、有效地管理好人才资源。总而言之,想要留住人才,就必须善待人才,为人才提供舒适合理的工作环境,有效发挥价值的场所。创新激励机制,给不同等级的人才不同的奖励,相应的人才得到对应的报偿,让人才主动留下来,实现自我价值,为企业创造更多财富。

参考文献

[1]周虎现代生猪养殖企业人才管理模式创新研究——突出人文关怀,打造幸福企业[J]2018.05

[2]张凤玲企业高层次人才管理模式创新研究[J]2013.09

作者简介：郎萍，身份证号码：3301841987****4527。