中小型企业薪酬管理的问题及对策研究于琪琪

中小型企业薪酬管理的问题及对策研究于琪琪

于琪琪

山东科技大学经济管理系

在目前的人才经济时代，人力资源在企业发展中起着至关重要的作用，各种以人为本的企业理念横空出世，人作为企业的组成要素越来越被重视。作为人力资源管理中重要的组成元素：薪酬管理和绩效管理，能够成就企业的强大魅力和市场竞争力，在复杂的市场经济环境下可以稳定、持续生长。因此，各个企业应该对薪酬管理和绩效管理展开深入研究，合理进行人力资源管理和调度为企业的发展进行人才激励和留存。

对于绝大多数国家而言，中小型企业是社会经济的主体。尤其在我国，随着市场经济体制的逐步建立、发展、完善，一大批中小型企业如雨后春笋般发展壮大，为我国的国民经济建设和社会发展做出了巨大的贡献。因此，为中小型企业营造良好的市场环境，通过不断提高中小型业的管理水平来促进其经营能力和竞争能力，使之健康快速发展，已经成为政府部门和社会各界关注的焦点。薪酬是涉及到企业内部每位员工的报酬利益，薪酬管理是企业重要的管理工作之一。科学合理地开展企业的薪酬管理工作，能促进广大员工的劳动积极性，提高企业组织的整体运作效率，所以研究中小型企业的薪酬管理问题具有深远的现实意义。

当前，中小型企业是社会就业的主要渠道。中小型企业是企业中的绝大多数，其数量占我国企业总数的95%以上，虽然每个企业提供的就业机会有限，但作为一个整体它具有极强的就业吸纳能力。目前，我国中小企业的就业人数占全部从业人员的75%中小型企业吸纳了大量国有企业下岗分流人员、农村剩余劳动力人员和大部分高校毕业生。因此，每个企业的薪酬管理体系关系到对于不同素质员工的激励力，合理有效的薪酬激励才能创造更大的企业绩效。

一、中小型企业薪酬管理的必要性

对企业来说，薪酬是企业总成本的重要组成部分，是能够为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动者劳动的一种手段。因此，如何设计和管理薪酬的整个分配和运作过程——评价员工的工作绩效、促进劳动数量和质量的提高、激励员工的劳动积极性，使企业获得最大限度的回报，就成为企业管理者的重要职责。

对员工来说，薪酬是他们从企业获得相对满足的过程，薪酬是维持生活、提高生活质量的重要前提，因此，薪酬中经济性收入的多少就能极大影响员工的行为和工作绩效。

薪酬在任何企业都是非常基础而且非常重要的，绩效考核与薪资管理是人力资源管理的两个主要环节。绩效考核是薪资管理的基础，它可用来衡量员工的工作业绩和素质，作为厘定薪资的依据。良好的薪资管理也可提高员工的绩效。企业应把经济性报酬和非经济性报酬结合起来激励员工，让员工感受自己的价值并看到自己的发展前景，为企业努力工作。

二、我国中小型企业薪酬管理现状

科学合理的开展薪酬管理工作是稳定员工队伍、提高员工素质、有效激励人才的重要措施之一，而国内很多中小型企业在这方面都做得不够，主要表现在：企业高层往往重视不够，没有认识到薪酬管理的重要性；企业为了生存忙于应付激烈的市场竞争，没有精力或没有专业人才在薪酬管理上开展细致有效的工作；中小型企业在薪酬管理方面没有成熟的理论工具可供参考借鉴。

国内大部分中小型企业企业的内部也不具备专业薪酬设计能力。国内有些企业直到现在还是沿用计划经济时代国有企业的工资结构，有的是简单参考同行业内或地区内其它企业的薪酬系统，没有将薪酬管理作为重要的激励措施纳入到企业人力资源管理的范畴中，对薪酬管理重要性的认识不深。反观国外，已经越来越重视企业的薪酬管理。

1.薪酬管理与社会战略严重脱节

企业只有通过不断地发展与进步才能够在竞争的过程当中处于不败之地，更好地在社会立足，作为企业的管理工作人员应该依照现如今企业的实际发展情况制定出符合本企业的发展战略，从而实现对企业资源的合理分配，对企业的产能结构进行不断的优化。现如今所出现的主要问题是因为企业的人力资源管理部门形同虚设，并没有充分的发挥自身的功效，薪酬管理不能够充分发挥自身功效，从而导致企业的人才出现大量的流失。

2.薪酬制度不公平

中小型企业员工非常看重薪酬的内部公平性。中小型企业由于人员规模较少，一般都是单个企业，员工之间朝夕相处，彼此的工作性质都很了解，在这种情况下，员工尤其注意和身边同事之间的薪酬待遇比较，比较看中薪酬的内部公平性问题。一旦发现自己受到不公平对待，将会产生较强的不满情绪。而在大型企业中，由于员工的活动范围相对较广，视野比较开阔，在比较薪酬待遇时往往注重薪酬的外部公平性问题。

3.薪酬制度合法性不够

部分中小型企业，尤其是民营企业，由于企业管理层的法律意识不强、片面追求企业短期效益等种种原因，在企业的薪酬管理上显得合法性不够，如员工的劳动时间过长，没有按照相应的法律核定加班工资，社会保险、医疗保险和住房公积金没有按照相关规定缴纳等。

4.未能充分展现薪酬激励作用

实际上在中小型企业的经营和管理的过程当中，企业的薪酬管理并不完善，薪酬分布不公平、奖励制度不完善的现象常常会发生。严重影响员工的工作积极性。

三、优化薪酬结构

1.建立科学的薪酬管理理念

首先企业应该对薪酬管理有一个正确的认识，正确的看待企业的薪酬管理对于企业的发展所具有的重要意义，中小型企业应更注重储存更多的优秀人才，提升企业的薪酬竞争力，进一步促进企业的发展与进步。通过吸收更多的人才以及对人才进行更加深入的培养促进企业发展，树立正确的薪酬管理理念，与此同时制定出与本企业相符的薪酬管理体制。

2.优化薪酬制度

中小型企业的薪酬制度应更注重于薪酬的公平性、有效性、合法性、激励性。保持薪酬系统的内部透明性和一致性，同时，企业在设计薪酬系统时，要考虑系统本身要有一定的弹性。薪酬管理的一个最重要内在机理就是员工的薪酬要与绩效挂钩的原则。这样，员工为了提高自身的待遇就会尽最大努力做好自己的业绩，使其劳动积极性得到充分发挥，这也从另一面体现薪酬的公平性。现代绩效管理正在朝着管理人、激励人们不断创造优秀业绩的方向发展。与此同时，考虑地区和行业的综合水平保持薪酬的外部竞争性使企业的总体薪酬水平不低于社会上同类企业的水平，而且有条件的情况下，应高于其它企业的水平。

对于国内的中小企业来说，由于国情和国人的民族心理特性，采用高弹性和高稳定性的薪酬模式都不太适合。如果采用高弹性的薪酬模式，员工的薪酬水平与业绩密切挂钩，容易使员工产生短期打工的心理感觉，员工对企业没有归属感和安全感，也会降低员工的忠诚度。如果采用高稳定性的薪酬模式，员工的薪酬水平与其业绩表现几乎没有联系，时间久了之后员工会普遍表现出惰性的心理，企业也容易造成吃大锅饭的现象，甚至会出现员工之间的工作量计较而经常发生内部推诿的情况。比较适合国内中小企业实际情况的是调和性的薪酬模式。要应用好该模式，关键要做好两个环节的工作：一是要设计好薪酬结构，二是要制定一套科学合理的绩效考核制度。在实际操作中，可以将绩效薪酬的比例略高一些，使调和性的薪酬模式略偏向激励性。实践证明，这种做法将会更加有效。

参考文献：

[1]吴秀.企业薪酬管理的现状与改进办法.纳税.2018

[2]叶勤.企业薪酬管理的现状与改进办法.大连理工大学.2007