事业单位绩效考核的基本概念及其理论基础分析

事业单位绩效考核的基本概念及其理论基础分析

张蕊1高翔1王宁2

1济南市公路管理局，山东济南250014

2烟台经济技术开发区公路建设养护中心，山东烟台264001

摘要：事业单位如何更好地建立与自己将来的发展方向、发展目标、发展策略及自己的文化内涵等相适应的绩效考核系统，是事业单位亟待解决的重要问题。对员工的绩效进行科学而有效的考核是事业单位管理者所面临的一个重要问题。

关键词：事业单位；绩效考核；KPI

1相关概念界定

1.1事业单位

从国家发布的政策文件中，追溯事业单位概念的来源，是比较可靠的一种途径。建国之初，事业单位只是出现在文件、报告中的特定名词，并没有明确的概念界定。1952年6月，政务院发布有关国家对政府员工看病吃药等由政府进行报销的公告里，指出了教育、医疗、经建等事业单位，这是第一次有了事业单位的定义。三年后，在全国一大二次会议期间，当时担任国家副总理，同时还是国家财政部部长的李先念，在向大会提报的报告中，对事业单位这个名词，先后说了4遍。不可否认，在那时的时间背景下，关于什么是事业单位还未出现严格的标准的定义，可是我们也通过前面的介绍发现，关于其含义，已经在国家的视角中存在，并且获得了相当的关注度和肯定度。

从上世纪六十年代初期开始，事业单位概念出现了清晰的定义。1963年7月，国家出台了针对政府编制管控的实行方法，其中对什么是事业单位给出了一个界定，那就是这类单位运行所要支付的各种开支，由国家政府买单，而它要做的就是给整个国家优化经济社会发展条件，助力社会福利的发展，从而为人民的文教娱乐、医疗健康等需要提供条件，尽可能的达到他们的要求。这是在国家层面第一次明确定义了什么是事业单位。两年后，国家相关部门又出台了更加专业和有针对性的、针对什么是政府机关、什么是事业单位、什么是公司企业等进行了明确的界限划分的文件，在这个文件中，对上述三种单位的定义进行了更加明确的介绍，其中对事业单位的含义，是这样描述的：所谓事业单位，其所从事的是对社会经济发展和人们生活休闲采取行动，而这种活动所带来的成效是不能仅凭金钱来衡量的，这类单位是全民所有制的，隶属国家统一管理的事业编制类单位，这一明确的定义，也把它同其余两种单位区别出来。进入八十年代中期，国家出台的针对那些隶属国务院各部门的事业单位编制管控的相关文件中，进一步完善了这一定义。即那些不以营利为运营目标，其工作的目的就是为国家生产生活的进步发展提供助力，采取的活动主要是为了满足人们日益增长的物质文化需要、满足社会经济发展需要、满足人们对社会保障的需要等服务。

上世纪八十年代中期，事业单位概念从法律层面获得支持。在此之前，我国还没有民法通则，而对事业单位的界定也无法真正的做到师出有名，也就是说，民法通则，是从法律层面第一次阐述事业单位，首次明确了事业单位法人主体地位，将机关、企业、事业、社团四类社会组织并列为法人。1998年《事业单位登记管理暂行条例》，对事业单位的概念和含义予以界定，同时还在整个中国国内开始实行对事业单位进行核查登记入册进行管控行为，自此，事业单位开始采取法人制管理，从而在一定程度上促进了这类单位融入市场、实行社会化管控的进度，也为进一步规范其与政府机关之间的关系起到了基础性作用，更加拓宽了社会公益工作的发展与进步。

1.2绩效

从不同的角度，对绩效的定义可以是多个层面的，自然也就是不同的。按照管控理论的视角来分析，所谓绩效有两个内容，一个是独立个体即单个人的成绩效果，还有一个是集团单位的成绩效果，而其总的定义就是集团单位以它想要达到的目的为出发点，采取的一系列的不同层级的付出和努力，来达到它所希望达到的效果，简单的说，绩效就是集团单位想要获得的结果。从经济学理论的视角来分析，所谓绩效，就是集团单位借以同工作人员达成平等诚信联系的媒介之一，还有一个就是工资报酬，成绩效果是工作人员向集团单位做出的许诺，工资报酬则是集团单位向工作人员做出的许诺。从社会学理论的视角来分析，所谓绩效，代表的是社会上的每一个人，根据社会依据他的存在，而赋予给他的职责任务。

对于什么是绩效，学者的看法又有所不同。中国人大的彭剑锋教授，则指出，其实绩效，也可称为业绩、成效，代表的就是每一个人干一项工作或者付出一项行动后所带来的成效、结果等。清华大学张德教授的定义是这样的：绩效，就是工作的成绩和效果，就是一个员工是否按照岗位的要求完成了工作。

1.3绩效考核

那么对于绩效考核的界定也就更加简单了，无非就是对上面介绍的绩效的评估。因此，科学来讲，所谓绩效考核，就是评价者根据行动的既定目标、评价标准、考评办法等，运用科学、合理、有针对性地办法，对工作人员所承担工作的完成效果、工作人员的职责践行优劣、工作人员的个人进步情况等进行测评，同时把这个测评成绩及时告知工作人员的整个流程。

平时开展的成绩效果测评活动，通常有四种绩效考核导向，即“结果说”、“行为说”、“能力说”和“全面绩效说”。“全面绩效说”所侧重的是工作人员个人潜在能力、行为活动、工作成效的整体测评，指出所谓绩效考核，实际上是针对那些担任这项岗位的工作人员的能力，能不能符合他所担任的这项岗位本身所需要的能力水平的要求进行研判，同时对该员工为实现相对应的既定目标所实施的行动和实施行动后带来的效果等，开展测评考察。

2关键绩效指标（KPI）理论

绩效考核必须是根据员工的不同类别选择不同的考核内容，并且考核结果要具有真实度高、区分性强、贴合实际、可利用的特点。根据考核过程的重点可以分为三个不同的类型：（1）以考核目标的特性为着眼点；（2）以考核目标的行为取向为着眼点；（3）以考核目标的行为结果为着眼点。这三种类型的考核方式各有侧重，适用于不同的考核对象。单采取某一种，很难完全的实现考核目的，通过严密的设计把这几种类型组合产生的考核方式，才是有效的方式。

绩效考核的结果真实与否，直接影响结果的应用。正确的考核结果，会对组织产生正向激励作用，考核导向能充分发挥员工的能动性、主动性，产生合力促进组织发展。但是错误的考核结果会极大的挫伤员工的积极性，影响工作效率，久而久之，组织的效率和活力就会受到极大伤害。

在业绩创造过程中，存在着“二八定律”，百分之八十的价值是由百分之二十的关键行为完成的。关键绩效指标（KPI）理论就是抓住这百分之二十关键行为的考评办法。在组织内对影响业绩的各种因素进行分析，划分出关键行为，筛选出关键业绩指标，围绕着关键业绩指标开展考评。

关键绩效指标的设置围绕着组织目标，通过对关键行为的测评，衡量评估整体战略实施的效果。该理论可以让员工明确个人和部门的主要工作目标以及工作职责，可以更容易的通过考核导向性把个人目标引导到组织目标上来，从而产生共生的合力，促进组织的发展。

关键绩效指标理论相比于其他考核理论的最大优势，就是可以将组织和个人目标有机的结合起来，创造组织与个人共赢的局面。同时也存在一定的缺点，有些考核指标很难量化，量化后的指标对组织业绩的贡献作用有时会难以界定。

参考文献：

[1]彭剑锋，《人力资源管理概论》（第二版）[M]，复旦大学出版社，2011，P163

[2]张德，《人力资源开发与管理》（第四版）[M]，清华大学出版社，2012，P9

[3]付亚和、许玉林，《绩效管理》（第二版）[M]，复旦大学出版社，2010，P346