PL&SP人才引入团队的可能潜在问题

PL&SP人才引入团队的可能潜在问题

倪 晖

汉江水利水电（集团）有限责任公司汉江医院，湖北丹江口， 442700

摘要：根据贝尔宾团队角色理论，探讨当今人才引入中两种主要类型PL（Plant智多星）和SP（Specialist）引入团队的潜在问题，并提出一些解决思路，以更好的将引进的人才融入团队中，最大的发挥其作用。

关键词：贝尔宾团队角色理论(Belbin team roles)，人才引进，团队效率

引言

在当今社会的激烈竞争和巨大压力下，团队协作成为一种主要的竞争单位，其内部组织协调、角色分工对于团队竞争力具有决定性作用；在人才引入的过程中，大量的PL和SP人才囿于其部分特性，难以融入原团队或摩擦不断。笔者对该种人才引入问题产生了兴趣，并希望借由贝尔宾团队角色理论来分析该问题并提出可能的解决方案。

一、PL&SP人才来源及特点剖析

1、贝尔宾团队角色理论(Belbin team roles)概论

贝尔宾团队角色理论：高效的团队工作有赖于默契协作。团队成员必须清楚其他人所扮演的角色，了解如何相互弥补不足，发挥优势。成功的团队协作可以提高生产力，鼓舞士气，激励创新。利用个人的行为优势创造一个和谐的团队，可以极大地提升团队和个人绩效。没有完美的个人，但有完美的团队。这九种团队角色分别为：

执行者IMP（Implementer）、协调者CO（Co-ordinator）、鞭策者 SH（Shaper）、智多星 PL（Plant）、外交家 RI（Resource Investigator）、审议员 ME（Monitor Evaluator）、凝聚者 TW（Team Worker）、完成者 CF（Completer Finisher）、专业师 SP （Specialist）。在此处笔者重点讨论PL和SP两个角色：

（1）智多星 PL（Plant）

A 典型特征：有个性、思想深刻、不拘一格。

B 积极特性：才华横溢、富有想象力、智慧、知识。

C 能容忍的弱点：高高在上、不重细节。

D 在团队中的作用：提供建议，提出批评并有助于引出相反意见。对已经形成的行动方案提出新的看法。

智多星富于创造力，倘若有革新性的命题，智多星无疑是提问的首选。一个优异的智多星聪颖明慧，不困于桎梏，通常习惯于忽视偶然性，避免陷于巨细。

智多星极其倾向于与他人交流自己想法时遇到困难。一个团队中如有多个智多星则容易引起误解，因为很多想法未经足够推敲或缺乏付诸实践的动力。智多星想法的时序性也同样会造成麻烦，即便团队已经决定了有效的推进方案、目前已经在执行阶段，智多星也从未停止其头脑风暴，从而打断执行过程。

（2）专业师 SP （Specialist）

A 典型特质：专心致意，主动自觉，全情投入。

B 积极特性：能够提供不易掌握的专门知识和技能。

C能容忍的弱点：只能在有限范围内作出贡献，沉迷于个人专门兴趣。

D在团队中的作用：将全神贯注的能力和严格的纪律注入团队，成为团队专业知识技能的保障。

专业师对自己领域的钻研十分激情。其结果是，他们极有可能成为知识的源泉，并乐于和他人分享。他们同样致力于改善和精进其专业技能。任何不知道答案的问题，他们都乐于探索。专业师将全神贯注的能力和严格的纪律注入团队，但同时也仅能对专业性予以关注，从而对该领域外的内容毫无兴趣。

2、引进人才的主要来源：

（1）国内985、211等重点高校的优秀本硕博毕业生。

（2）海外本硕博留学归国的海归派。

（3）曾在国内外500强企业有着丰富工作经验或学习经历的资历派。

（4）从外国引进的外籍人才。

（5）其他。

3、人才引进中的PL&SP属性

一方面，扎实的学术功底和良好的综合素质、广博的见闻和高远的视界、极强的专业技能和创新意识、青春的活力和十足的开拓精神，这些鲜明的特性都使得引进人才很容易在团队中扮演起PL和SP的角色，至少是部分承担起该角色的任务。

另一方面，其创新的思想又很可能缺乏在国内实施的条件，较强的个人倾向也容易影响团队的整体协作和配合，自身实力的强势容易导致其不拘礼节和不自觉的优越感，也可能引起团队其他人的不适和反感，在其专业领域的优异地位时而会成为大局的障碍，对团队任务的其他方面的淡漠同样会阻碍任务的进行。

二、团队协作中PL&SP人才的可能潜在问题

1、想法&点子的不可实现

鉴于PL&SP人才的想法的跳跃性和非常规性、非传统性，使得其想法囿于资金、技术、制度、传统等种种因素难以完全付诸实践，或面临实践中的各种问题。

具体在海归派中，国内工作经验和人脉资源的匮乏尤为严重。一方面是争取客户的困难，另一方面是对中国同领域的市场状况知之甚浅、对项目运作中的种种规则不甚了解。

2、角色的定位不恰当

PL&SP作为团队角色，是可以由多个人承担的；同样一个人也可以扮演PL&SP角色之外的团队角色。

通常引进人才因为具有较强的PL&SP特性，容易忽略自己承担其他角色的可能性。例如对于SP角色而言，很容易在其专业领域侃侃而谈，却忽略掉自己可能承担的执行者IMP（Implementer）、协调者CO（Co-ordinator）、鞭策者 SH（Shaper）等角色。

另一困境在于，由于引进人才自身的素质的相对优异性，也容易走入天然富有“承担起多个角色”而实力不足，导致角色分工混乱、职责不清的结果。

3、和团队其他人相处的困难

PL&SP角色固有属性包括：较强的个人主义作风，团队意识的欠缺，多多少少的优越感，固执己见，思维跳跃性极强，不拘小节，对真理和事实的坚持大于对人情世故的欠缺了解等等。这些特点很容易造成团队其他人员的不适甚至反感，从而造成摩擦，影响团队效率。

4、对团队协作的不利

由于以上三点问题最终导致的结果是，PL&SP型人才在团队中不仅不能发挥本来的作用，反而不利于团队任务的执行和团队协作的顺畅。

三、解决方法和建议

1、创意和想法的中国特色化、现实化、接地气。

2、团队角色定位的明确。

3、其他角色的调节、容忍；自身作风的改进。

4、加强团队大局的考虑。

【参考资料】

[1]贝尔宾团队角色理论---百度百科http://baike.baidu.com.cn/view/1428136.htm