在现行的“一调、一裁、两审”体制下,按照有关时限规定推算,一个劳动争议案件走完全部处理程序,大约需要1年以上的时间。当初设计现行体制的初衷是通过自愿的企业内调解程序和强制的劳动仲裁程序终结绝大部分劳动争议案件,通过诉讼程序监督劳动仲裁程序并最终终结极少数疑难劳动争议案件,从而兼顾劳动争议处理的公正性和及时性。但是,随着劳动争议诉讼化倾向的发展,大量的劳动争议案件进入诉讼程序,现行体制不仅未能体现出当初设想的及时性,反而延长了处理周期。
劳动争议处理周期过长,最直接的原因有两个摘要:一是企业内调解程序和劳动仲裁程序终结劳动争议能力在弱化;二是劳动争议诉讼程序不切合劳动争议案件的特征。
三、 对企业改制中出现的若干典型劳动争议新问题解决的建议
1. 企业改制时原劳动合同的履行新问题
《劳动法》第26条第三款规定摘要:“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的,用人单位可解除合同。”这类劳动争议案件的焦点是企业改制时原劳动合同是否继续履行,难点是企业改制是否属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。首先,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化必须以“致使原劳动合同无法履行”为条件,否则不成立。因此,单纯的改制而没有致使原劳动合同无法履行的客观情况出现,不能适用该条款;其次,企业改制本身是主观行为,不属于客观情况;第三,企业改制仅仅是劳动合同用人单位一方主体的变更,不影响劳动合同的内容。根据法的一般原则,劳动合同应该继续履行;第四,劳动关系是财产关系,不是人身关系(尽管和人身密不可分),劳动合同不因用人单位一方主体变更而变更(劳动者一方主体因存在身份性而例外);第五,最高法院《有关审理劳动争议案件适用法律若干新问题的解释》有关合并和分立后的企业为原劳动争议当事人的规定,也从一个侧面作了“用人单位一方主体变更不影响劳动关系”的结论。
2. 国有企业改制中劳动关系的调整新问题
国有企业改制中,出现了四种错误处理劳动关系的情况。一是买断工龄,即根据工龄给予职工一定经济补偿金,以此为条件解除劳动关系。这种现象的危害是将新问题推向社会(买断工龄者一旦出现生活困难,必然增加社会保障负担),并且减少了劳动者的贡献时间,增加了索取时间。这种行为也没有法律法规依据(支持这类行为的相关规范性文件只是参照性的,可以不适用);二是置换职工身份新问题,即无论是否继续保持劳动关系(履行劳动合同),都给予原国有企业职工以经济补偿。置换职工身份新问题一方面缺乏法律依据,另一方面也造成新的不平等;三是支付职工安置费,即改制时解除劳动合同,给予职工安置费。这种做法类似于买断工龄,但没有任何法律依据。
3. 股权和劳动权新问题
许多改制企业存在职工入股新问题,出现了职工以股东为由拒绝终止劳动合同,以及企业以解除劳动合同要挟强制职工人股等新问题。这些行为都是不合法的。第一,股权和劳权是完全不同的两种权利,股权由公司法调整,劳权由劳动法调整。因此,职工无权以股东为由拒绝终止劳动合同;第二,入股属于自愿行为,和劳动合同无关。因此,企业无权以解除劳动合同为由要挟强制职工入股。
据悉,高法于2004年制定了《有关审理劳动争议案件适用法律若干新问题的解释征求意见稿》,(简称《劳动争议解释二》)。《劳动争议解释二》决心将国有企业、城镇集体企业因企业改制(合并、重组、转让)产生的拖欠或者克扣劳动者工资、未按照国家有关规定给劳动者报销医疗费用、给付工伤待遇、解除劳动合同不按规定支付经济补偿金等社会广泛关注的劳动争议案件纳入法院受案范围。最高法院显然希望通过进一步拓宽司法审判的渠道,将此类劳动争议拉回理性而公正的解决途径。
日益复杂的劳动关系,给劳动争议处理带来了新情况和新新问题。全面探究劳动双方轻易产生劳动争议的原因以及解决的方法,对深化国企改革,对维护社会的稳定,必将带来深远的影响。
参考文献
1、全兴主编 劳动法 北京摘要:法律出版社,1997
2、最高人民法院有关审理劳动争议案件适用法律若干新问题的解释(法释[200114号)
3、最高人民法院有关审理劳动争议案件适用法律若干新问题的解释征求意见稿
4、陈宗利,牛琰 浅论劳动争议的处理模式 中国劳动,2002.10
5、梁健康 对劳动争议处理制度几个新问题的探索 中国劳动,2003,3