简介：摘要目的探讨护士长跟班督导在年轻护士成长中的应用效果。方法选取2010年5月至2011年12月进入我科室工作的12名新护士，随机分为督导组和对照组，每组6人。对照组采用传统带教方式，考核合格后进入临床工作；督导组采用护士长督导的方法，经过评估、实施、讨论、评价四个阶段，考核合格后进入临床工作。评估两组护士的入职带教时间、护理服务满意度、医生满意度等指标。结果督导组的护士入职带教时间为3～4个月，比对照组的6-8个月时间略短；患者对督导组护士的基本技能评分、服务态度评分优于对照组P<001。医生对督导组护士操作技术评分、护理服务评分、综合素质评分优于对照组护士基本技能评分P<001。结论护士长跟班督导能够缩短新护士入职带教时间，显著提升护理服务满意度及医生满意度。

简介：

简介：目的了解临床护士对护士长能力的期望，为护理管理者调整管理方式提供参考。方法应用质性研究中的焦点团体访谈法，对上海市某医院15名临床护士进行访谈。结果经分析，提炼出护士对护士长能力期望的4个主题：自身专业素质、管理能力、领导能力、沟通能力。结论护士长应不断更新知识，提高自身专业素质，工作中重视管理和领导技巧，善于与护士沟通与互动，营造良好的工作环境，提高护士的工作满意度。

简介：目的：了解在分层使用中的主管护士的工作体验。方法：采用深度访谈法收集了8名主管护士、6名护士长和4名医生的资料,并用现象学分析法进行分析。结果：主管护士在工作中的主要体验有5方面：主管护士工作重点是病人护理的质量和安全;主管护士参与病房的教学和管理工作;主管护士有培训需求;主管护士工作能提高护士的工作成就感;临床工作困惑。结论：分层使用增加了护士的工作主动性和责任心,提高了护理工作的系统性和科学性。

简介：摘要目的了解妇产科护士心理健康状况，分析其心理健康的影响因素。方法采用焦虑自评量表（SAS）和抑郁自评量表（SDS）及护士工作压力源量表，对47名妇产科护士和47名内科护士进行对比性调查分析。结果妇产科护士SDS均值高于内科护士（49.12±8.06对44.18±7.94），差异有统计学意义（u=2.99，P＜0.01)；SAS均值两组间差异无统计学意义（u=0.68，P＞0.05）。妇产科护士在护理专业及工作（u=3.38，P＜0.01)、工作量及时间分配（u=3.06，P＜0.01)、工作环境及资源（u=4.93，P＜0.01)、病人护理（u=3.11，P＜0.01)、管理及人际关系（u=2.96，P＜0.01)等方面的压力源得分明显高于内科护士。结论妇产科护士抑郁状况比内科护士严重；妇产科工作特点和工作环境是影响心理健康的主要因素。

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简介：摘要：在医疗环境中，护士的职业素养对于病人的治疗效果以及护士本人的职业发展具有重要影响。为了提升护士的职业素养，本研究通过设计并实施了一项针对护士礼仪的培训计划。通过对比培训前后护士的职业素养进行对比评估，研究结果显示，在礼仪培训后，护士的仪态礼仪、语言礼仪以及职业行为等方面的素养得到了显著提升，其中与患者沟通的礼仪形象提升尤为突出。此外，经过礼仪培训的护士在工作满意度、自我认同感以及对于职业的热情方面也有所提升。这说明礼仪培训对于护士职业素养的提升具有明显效果。该研究结果为医院管理者为护士提供更有效地培训方法，提升护士的职业素养，提供了有益的参考。

简介：本文对于新生市场中组织间的人员群体流动对组织合法性和资源的竞争,以及对行业竞争格局变迁的影响进行了分析,研究围绕中国网络文学行业三次由在位组织到挑战组织的群体离职事件展开分析,基于印记效应分析了群体离职对于在位组织和挑战组织合法性的积极影响;基于群体离职引发的人力资源和关系资源的变化,以及群体离职事件发生后会释放出信号,促进市场参与者对该事件的集体感知引发后续行动,从而对市场中的资源配置产生影响;此外,新生市场在位组织到挑战组织的群体离职事件发生后,后续市场中多方主体的行动及互动,会促使行业格局发生变化。本研究进一步丰富了群体离职及组织战略理论,也为企业群体离职管理及组织战略决策提供了启示.

简介：笔者认为，评价办理代表建议好坏，不仅要统计建议代表的“满意率”，也要分析建议事项的“办成率”。答复代表建议让代表满意是有关机关、组织的法定职责所在。有关机关、组织办理建议答复代表，让代表人人满意，使代表“满意率”达到100％应是基础性的目标。办理代表建议不能只顾“满意率”，不求“办成率”，要让代表真正“满意”最好的办法就是把建议办成。有关机关、组织要积极研究处理代表建议事项，想方设法将建议事项办成，努力提高“办成率”才是实质性的目标。

简介：对于减不减库存，考核KPI主导的只是责任范围，以结果为导向，但库存控制没有结果，只有后果。而安全存量管理则只是控制库存的一种手段，绝非利器。真正的利器在于以日常数据为导向的周转率和动销率。具体计算方式如下：商品周转率：（月度售出商品的成本／月度平均库存总值）×100％。

简介：近几年来，我区规模养猪发展迅猛，特别是工厂化、集约化养猪更为集中，工厂化养猪的目的是追求利润，满足市场需求。养猪的经济效益与母猪的产仔率、仔猪育成率，有着直接的联系，如何能使母猪多产仔，仔猪又能多成活，根据几年的实践探讨，现浅谈一些粗略看法。

简介：住建部发布的《商品房屋租赁管理办法》已于今年2月开始施行。施行这个办法，对于规范商品房屋租赁市场，以及提高租房率（指租房住的居民占居民总数的比重），都将产生重要作用。因此，近几个月不断有人发表探讨租房率和自有住房率（指居住自有住房的居民占居民总数的比重）的文章。

简介：摘要：电力是经济发展的重要保障，伴随我国经济的不断发展，电力系统承担的压力也逐渐增大，这就需要更多的电力工作人员随时待命，进行电力资源的抢修和维护，而带电作业作为一种危险率较高的工作，要通过对带电作业危险率的评估和对事故发生率的判断，才能更好的保证电力工作人员的安全。

简介：【摘要】目的：本研究拟置入中心静脉导管（CVC）的神经外科重症患者为研究对象，研究中心静脉导管相关性血栓形成的发生率，以及性别、年龄、置管部位、疾病种类、预防性抗凝治疗等因素对导管相关性血栓形成的影响，以期加强对中心静脉置管所引起的导管相关性血栓形成的认识，减少导管相关性血栓并发症的发生，为临床更加安全、广泛的选择和使用中心静脉置管术提供理论及实践依据。

简介：【摘要】目的：探讨护理质量改善项目品管圈“提高门诊护士健康教育落实率”干预门诊患者自我管理的应用。方法：于2023年01月01日-2023年06月30日，采用随机抽签的方式，选择44例门诊患者，每组22名例。对照组进行常规护理，观察组采用品管圈方式进行护理。并且以自我管理、健康教育落实率为观察指标。结果：观察组门诊患者健康教育落实率以及自理能力显著高于对照组（P＜0.05），观察组门诊患者社会表现均显著优于对照组。结论：通过对实施品管圈活动后护理质量的改变进行比较，全体人员一起确定课题，制定方案，查找工作中存在的问题，为提高护理工作水平贡献力量。同时，该活动还能提高护士的整体素质，避免危险因素，有效地化解护患冲突，让患者更满意。

简介：摘要：企业的发展离不开人，无论是管理人员还是基层工作人员，都是企业发展的重要人力资源，人资管理部门是人员管理的专业部门，其培训的创新对于企业人才的培养具有重要影响，有助于企业与时俱进，不断向现代化的方向发展。在企业运营的各业务项目以及经济活动中，培训创新属于高效益以及高回报率的活动，既有助于企业人员专业素养以及技能的提升，又能为企业的发展构建高素质以及专业化的人才队伍，为企业的可持续发展提供人才保障。

简介：摘要目的了解医院病案编码员群体现状及离职倾向，为病案编码员培养及队伍建设提出建议。方法2020年4—5月，对河南省安阳市27家按疾病诊断相关分组付费试点医院的在职病案编码员进行问卷调查，统计在职编码员所处医院的病案科概况、个人基本信息、专业素质、工作满意度及离职倾向等，采用肯德尔系数分析离职倾向的相关因素。结果受访医院共有编码员98人，其中专职编码员43人，兼职编码员55人。回收有效问卷83份，有效回收率为84.7%。其中学历水平为大专及以下者29人(34.9%)，职称为初级及以下者51人(61.4%)，15人(18.1%)所学专业为医学信息或病案管理，29人(34.9%)未获得疾病分类与手术操作分类编码技能水平培训(考试)合格证(以下简称编码证)，31人(37.3%)对薪酬制度不满意，14人(16.9%)有离职倾向。职称越低、持有编码证、薪酬满意度低的病案编码员更易有离职倾向。结论安阳市的病案编码员存在人才数量偏少、编码证持证比例低以及薪酬满意度低等问题，职称、编码证持有情况以及薪酬满意度与离职倾向之间有相关性。医院管理层应加强对病案编码工作及编码员的重视程度，建立合理的薪酬、职称考评及绩效激励制度，提高编码员岗位对优秀专业人才的吸引力。

简介：摘要目的基于扎根理论探讨公立医院医生离职意愿形成的驱动机制。方法以"公立医院医生离职意愿或离职倾向"为主题词，在中国知网检索2017年1月1日至2022年1月1日发表的相关文献。基于扎根理论，利用NVivo 11.0软件对文献进行质性分析，采用开放式编码、轴心式编码和选择式编码的三级编码方法，得到影响公立医院医生离职意愿的主类属并在此基础上整合驱动机制模型。通过对医院管理人员的深度访谈进行理论饱和度检验。结果对获取的31篇文献进行编码，将公立医院医生离职意愿形成的影响因素归纳为择业偏差、执业现实、感知体验和外部机会4个一级节点。其中，择业偏差是离职意愿形成的初始驱动因素，执业现实是关键驱动因素，二者共同作用于感知体验这个直接驱动因素，而外部机会则是可能驱动因素。结论为避免医生产生离职意愿，医院管理者应完善招聘评价指标，强调招聘有效性；注重医生心理资本管理，培养正向感知；推进绩效薪酬改革，强调公平与价值；重视员工关系管理，建设支持性医院文化。

简介：在对映像理论、离职＂展开＂模型和工作嵌入理论进行整合的基础上,以离职＂展开＂模型作为概括和描述员工离职行为的基础模型,以映像理论为决策和评价基础,以工作嵌入代表主要的网络阻力,并基于此框架探究了离职＂展开＂模型4条路径中的决策过程和评价规则,分析了3类工作嵌入关系在各路径中的影响力。研究结果表明,离职＂展开＂模型中的4条路径在动因、评价标准、执行过程、决策复杂性和效率等方面存在明显差异,应当有针对性的建构模型加以检验;离职决策中的相容性检验和利益检验的评价标准不同,导致工作嵌入各因素在两类检验中的作用也不尽相同。在相容性检验中,＂匹配＂的影响会更强;在利益检验中,＂牺牲＂的影响会更强,＂联系＂则可能影响检验时的认知心境,也可能构成离职损失的一部分;工作嵌入程度高的员工,更倾向于受网络阻力的约束保持现状。

简介：论文以安徽某中式连锁餐饮企业为例,采用问卷调查与面谈相结合的方法,对中式连锁餐饮企业基层员工的离职原因进行了具体分析,并提出了相应对策与建议,总结了离职面谈的相关经验。